Author: Área Comunicación CGT Metal Madrid
Un tribunal declara improcedente el despido de un tabajador por no cumunicarle la reincorporación por WhatsApp
Cuando no consta que el empleado haya recibido los anteriores avisos, es exigible que la empresa utilice el WhatsApp
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara improcedente el despido de un trabajador que no se reincorporó a su puesto de trabajo, al no haber recibido la notificación para que lo hiciera. El tribunal considera que es exigible que se utilice también el WhatsApp cuando no consta que el empleado recibiera los anteriores avisos y porque en ocasiones previas se habían realizado notificaciones por esta vía.
El artículo 55.1 del ET dispone que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, y la expresión “ser notificado” ha sido interpretada por la jurisprudencia señalando que, cuando el trabajador impide con su conducta la recepción de la carta de despido, no cabe imputar a la empresa un incumplimiento del requisito de notificación de la carta. También es importante reseñar que este requisito formal es cumplido si el empresario utiliza las fórmulas que puedan considerarse inequívocamente idóneas para que la decisión llegue a conocimiento del empleado.
Según consta en la sentencia, hasta en cuatro ocasiones, y por dos cauces de comunicación distintos (correo electrónico y postal en la dirección facilitada por el trabajador como “su domicilio”), la empresa trató de notificar la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo por desafectación del ERTE en el que se encontraba incluido el trabajador. Las comunicaciones postales fueron devueltas por los funcionarios de correos al resultar desconocido el destinatario, y no consta que el trabajador leyera o no el correo electrónico.
Nulo el despido de un trabajador el día siguiente a reclamar el pago de horas extras
El Tribunal Supremo declara nulo el despido de un trabajador un día después de hacer una reclamación interna por falta de pago del exceso de jornada
El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha aplicado la garantía de indemnidad, declarando nulo el despido de un trabajador con un contrato de duración determinada que fue despedido el día después de que manifestara su disconformidad con la falta de pago del exceso de jornada, alegándose como causa del despido disciplinario una disminución del rendimiento que no se acreditó. Ese despido, inmediatamente después de la reclamación, imposibilitó que el actor efectuara ninguna reclamación judicial.
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Días de vacaciones sin gastar ¿Se pueden disfrutar el año siguiente>?
Se termina el año y uno de sus empleados todavía no ha gastado todos los días de vacaciones. ¿Tendrá derecho a disfrutarlas en 2023?
Los trabajadores tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones por cada año trabajado (o al número de días de vacaciones que fije su convenio). Si a 31 de diciembre algún empleado no ha “gastado” los días de vacaciones que corresponden al año en curso, el disfrute de esos días de vacaciones caduca, ya que:
- Deben disfrutarse en el año natural al que correspondan. El derecho caduca una vez finalizado el año y, en general, se prohíbe la acumulación de las vacaciones en años sucesivos.
- El afectado tampoco podrá exigirle una compensación dineraria por esos días no disfrutados. El único caso en el que dichos días pueden sustituirse por dinero se da cuando se extingue el contrato antes de haberlos disfrutado (se liquidan en el finiquito).
Pese a lo anterior, es válido que el empresario permita voluntariamente a sus empleados acumular las vacaciones de un año para otro. En tal supuesto, ello debe acordarse por escrito y, en caso de ser excepcional, reflejarse de forma expresa que no se repetirá en el futuro, para que esta concesión voluntaria no se consolide como una condición más beneficiosa.
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¿Cuándo es válida cláusula de rendimiento mínimo en contrato laboral?
El TSJ Madrid declara que es posible pactar en el contrato de trabajo una cláusula de rendimiento mínimo que establezca la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador no alcance un determinado porcentaje de ventas, en relación con la media de producción mensual conseguida por todos los trabajadores, siempre que no sea abusivo y se respeten los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe.
La trabajadora presta servicios como gestor telefónico. En su contrato se establece que la relación laboral puede ser resuelta en caso de que la trabajadora, en dos meses consecutivos o en tres meses no consecutivos dentro de un período de cinco, no alcance el 60% de la media de producción mensual conseguida por los trabajadores de la plataforma a la que está adscrita.
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¿Prescribe el derecho al disfrute de las vacaciones si el trabajador no las solicita?
El empresario no puede invocar la prescripción del derecho del trabajador al disfrute de las vacaciones anuales retribuidas si no le da la posibilidad de ejercerlo de manera efectiva. Lo contrario implicaría validar un enriquecimiento injusto del empresario.
Tras la extinción de su relación laboral, el trabajador reclama una compensación económica por los 101 días de vacaciones anuales retribuidas acumuladas en los 5 años anteriores que no había podido disfrutar. El tribunal de apelación alemán reconoció el derecho reclamado al considerar que ni estaba extinguido ni prescrito pues el empleador no había contribuido a que el trabajador pudiera disfrutar de sus vacaciones.
Recurrida la sentencia en casación, el TS de lo laboral alemán presenta ante el TJUE cuestión prejudicial planteando la cuestión relativa a si es contrario al derecho de la UE la prescripción del derecho a las vacaciones anuales retribuidas por el transcurso del plazo de 3 años previsto en la legislación alemana, cuando el empresario no ha posibilitado al trabajador ejercer tal derecho de forma efectiva.
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Un juzgado concede a un trabajador el turno de mañana cuando coincida con la custodia de su hijo
Debe prevalecer la protección a la familia y a la infancia, sobre el poder de organización de la empresa
Un Juzgado de los social de Valladolid concede a un trabajador la concreción horaria en forma coincidente con la guardia y custodia compartida por semanas alternas de su hijo. El juez considera que debe prevalecer la protección a la familia y a la infancia, sobre el poder de organización de la empresa, cuando no existe abuso de derecho o manifiesto quebranto para la empresa.
Nulidad de despido producido día después de hacer una reclamación interna
El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha aplicado la garantía de indemnidad, declarando nulo el despido de un trabajador con un contrato de duración determinada que fue despedido el día después de que manifestara su disconformidad con la falta de pago del exceso de jornada, alegándose como causa del despido disciplinario una disminución del rendimiento que no se acreditó.
Ese despido, inmediatamente después de la reclamación, imposibilitó que el actor efectuara ninguna reclamación judicial.
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Ratificada la procedencia del despido de un trabajador por realizar llamadas personales en teletrabajo desde un dispositivo corporativo
El teletrabajo sigue derivando en multitud de conflictos en los tribunales de lo Social. Hoy analizamos esta sentencia en la que se ratifica la procedencia del despido de un trabajador por realizar llamadas personales desde un dispositivo corporativo.
En la empresa existía una política clara de prohibición expresa del uso de los dispositivos y herramientas corporativas puestas a disposición de los empleados para fines personales (sent. del TSJ de Castilla y León de 17 de octubre de 2022)
El caso concreto enjuiciado
El pasado 31 de marzo de 2022 el departamento de RRHH recibe una denuncia anónima de una persona trabajadora de la empresa, del servicio al cual usted está adscrito, en la que se pone en conocimiento de esta Empresa una serie de actos fraudulentos.
Ante la gravedad de la denuncia, se inicia una investigación por parte de Antonia , responsable de Control y Prevención del Fraude de Salamanca para clarificar los hechos.
En el proceso de investigación, se constata en fecha 7 de abril de 2022, la comisión, de manera reiterada, de una práctica fraudulenta que consiste en que, durante su jornada laboral, realiza llamadas salientes al teléfono NUM002 , número que usted ha informado en el portal del empleado, simulando llamar a un cliente.