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TJUE: Las guardias no presenciales no son necesariamente tiempo de trabajo efectivo
Importante sentencia del TJUE en la que determina que los periodos de guardias no presenciales no son necesariamente tiempo de trabajo efectivo en su totalidad (sent. del TJUE de 9 de marzo de 2021)
Un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial solo constituye en su totalidad tiempo de trabajo cuando las limitaciones impuestas al trabajador afectan de manera considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre durante ese período.
Habrá que ver ahora cómo los tribunales españoles interpretan y adoptan esta sentencia del TJUE. En la sentencia, el TJUE subraya que corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales llevar a cabo una apreciación global de todas las circunstancias de los casos concretos para comprobar si un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debe calificarse de «tiempo de trabajo».
El Supremo se pronuncia sobre un artículo clave (jornada de los consultores desplazados a clientes) del Convenio de Consultoría
Importante sentencia del Tribunal Supremo (que revoca la dictada por la Audiencia Nacional) sobre el artículo 20 (en materia de jornada de los consultores desplazados a clientes) del Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado.
En su sentencia (falla a favor de los trabajadores) reconoce el derecho de los empleados de una consultora desplazados a otra empresa por razón de servicio a no superar el cómputo mensual de horas de la empresa de origen.
El TS estimar el recurso de casación formalizado por la representación procesal de la Confederación General del
Trabajo, anulando la sentencia dictada por la AN (sent. del TS de 23 de febrero de 2021).
Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-supremo-jornada-consultores-en-empresas-clientes/
El TUE dice que las guardias no presenciales son trabajo si impiden al empleado organizar su tiempo libre
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TUE) ha dictaminado este martes que los periodos de guardia en régimen de “disponibilidad no presencial” deben ser considerados “tiempo de trabajo”, y por tanto ser remunerados en consecuencia, cuando afecten “de manera considerable” a la capacidad del empleado a “administrar su tiempo libre”.
El tribunal de Luxemburgo añade que únicamente pueden ser tenidas en cuenta las limitaciones que derivan de una normativa nacional, un convenio colectivo o decisiones del empresario, y no las dificultades organizativas” provocadas por “elementos naturales” o que son consecuencia “de la libre elección del trabajador”.
La Justicia europea ha respondido de esta forma a dos tribunales de Eslovenia y Alemania, que plantearon sendas cuestiones prejudiciales antes de resolver los recursos de dos trabajadores que habían reclamado que sus guardias no presenciales fueran reconocidas como “tiempo de trabajo” aunque no hubieran realizado un trabajo concreto en ese tiempo.
El primer caso corresponde al de un técnico especializado que se encargaba del funcionamiento, durante varios días consecutivos, de centros de transmisión de televisión en una montaña de Eslovenia. Además de sus doce horas de trabajo ordinario, este empleado tenía que prestar servicios de guardia otras seis horas al día en régimen de disponibilidad no presencial.
Durante estos periodos no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión, pero sí a estar localizable por teléfono y poder presentarse en su puesto de trabajo en el plazo de una hora en caso de necesidad. No obstante, la dificultad para acceder a dicho centro le obligaba a permanecer en el mismo también durante las horas de guardia.
Las empresas tienen que comunicar a los representantes el pacto de horas complementarias formalizado una vez vigente el contrato
Importante sentencia del Tribunal Supremo en materia del pacto de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial y la obligación de comunicarlo a los representantes de los trabajadores.
El TS ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional que obligó a la empresa a entregar copia de los pactos de horas complementarias suscritos después de formalizado el contrato a tiempo parcial (sent. del TS de 16 de febrero de 2021).
Razona el TS que de aceptarse la tesis de la empresa (aportar solo los pactos formalizados con el contrato inicial), cabría eludir por parte de la empresa parte de la información sobre horas complementarias a la que los representantes tienen derecho, algo que no puede aceptarse.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-horas-complementarias-representantes-trabajadores/
El uso de expresiones groseras e inapropiadas por email no basta para justificar un despido disciplinario
Utilizar expresiones groseras, soeces o inadecuadas por email no es suficiente para poder declarar la procedencia de un despido disciplinario.
Así lo ha sentenciado el TSJ de Aragón (sent. de 18 de enero de 2021) que desestima el recurso interpuesto por una compañía, ratificando la declaración de improcedencia efectada por el JS.
Aunque el TSJ reconoce que las expresiones que se contienen en el correo electrónico suponen una conducta desde luego reprochable, pues suponen una falta de respeto, no pueden acarrear la sanción de despido que es la más grave que puede imponerse a un trabajador.
Además, en el caso concreto enjuiciado, el trabajador había interpuesto una demanda de reclamación de cantidad contra la empresa.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-uso-de-expresiones-groseras-e-inapropiadas-por-email-no-basta-para-justificar-un-despido-disciplinario/