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Firmar “estar al corriente del pago de las nóminas” no impide reclamar el abono de horas extras realizadas

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l hecho de que los trabajadores firmen que están al corriente en el pago de sus nóminas, no implica que el trabajador no pueda reclamar el pago de horas extras no abonadas.

Así lo acaba de sentenciar el TSJ de Cantabria, dejando claro que no cabe otorgar un efecto liberatorio para la empresa al documento firmado por un trabajador donde solo se rubrica “estar al corriente del pago de las nóminas”.

Se trata de una expresión genérica que no puede comprender un concepto retributivo concreto y específico como las horas extraordinarias (sent. del TSJ de Cantabria de 11 de febrero de 2021).

Nota: Hay que recordar que las horas extras deben abonarse o bien compensarse con descansos (cumpliendo lo establecido en el ET y, en su caso, en el convenio colectivo de aplicación).

Si no se abonan ni compensan, el trabajador tiene un plazo de un año para reclamar su abono.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/firmar-nominas-reclamar-horas-extras/

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El TC declara el derecho a indemnización por monitorización de ordenador del trabajador a pesar de la nulidad del despido

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El TC anula una sentencia del TSJ Madrid que no se había pronunciado sobre la indemnización que solicitaba la empleada a pesar de reconocer la existencia de vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones después de que la empresa monitorizase, sin aviso previo, su ordenador.

egún nota informativa nº 32/2021 del Tribunal Constitucional, la Sala Primera ha estimado parcialmente el amparo de una trabajadora que fue despedida de su empresa tras constatar, a través de la monitorización de su ordenador, que dedicaba en torno a un 30 por ciento de su jornada laboral a cuestiones profesionales, empleando el 70 de la jornada restante a solventar asuntos relativas a su esfera personal.

Para el intérprete de la Constitución, el fallo dela Sala de lo Social del TSJ Madrid ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de la trabajadora, pues, pese a que reconoce que se vulneraron los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, rechazó pronunciarse sobre la indemnización solicitada como consecuencia de dicha vulneración, considerando que no es contrario al derecho a la tutela judicial efectiva, la interpretación que del art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores realiza el Tribunal Superior de Justicia de Madrid al calificar el despido como improcedente, pese a la nulidad de la única prueba en la que se fundamentaba el despido.

Continúa y conoce el caso en: http://www.iberley.es/noticias/tc-declara-derecho-indemnizacion-monitorizacion-ordenador-trabajador-pesar-nulidad-despido-30885

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[Opinión] ¿Por qué es tan difícil probar el acoso laboral?

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Tania Pose, de Aba Abogadas, especialista en Derecho de Familia y Derecho Laboral, explica los pormenores de esta problemática.

El acoso laboral, también conocido como «mobbing», es definido por los tribunales como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”.

En otras palabras, para que un tribunal aprecie que una persona está acosada laboralmente tiene que estar sometida a una sistemática y prolongada presión psicológica en el desempeño de su trabajo (se le ningunea, hostiga, amilana, atemoriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona). Al atacar su dignidad personal se persigue destruir su comunicación con los demás para que, perturbada su vida laboral, abandone su puesto de trabajo.

En todo caso, para la existencia de acoso laboral no es suficiente con un hecho aislado de carácter abusivo –por muy reprochable que éste sea-; es necesario que se trate de una serie de hechos recurrentes (al menos una vez por semana) mantenidos durante un tiempo prolongado (al menos seis meses). Un ejemplo habitual de acoso laboral es la eliminación de funciones o la falta de ocupación efectiva, que puede ocasionar un problema de salud al trabajador.

Continúa en: http://confilegal.com/20210329-opinion-por-que-es-tan-dificil-probar-el-acoso-laboral/

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No cabe escudarse en el cumplimiento de la normativa de desconexión digital y registro de jornada para “colar” una msct

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Aviso de los tribunales en forma de sentencia: no cabe en ningún caso escudarse en el cumplimiento de la normativa sobre registro de jornada y desconexión digital para intentar “colar” una modificación sustancial (msct).

El TSJ de Galicia da la razón a un sindicato y condena a una empresa a reponer a los trabajadores en sus condiciones anteriores al entender que la compañía (una entidad bancaria) llevó a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) encubierta (sent. TSJ Galicia de 29 de diciembre de 2020).

Consideramos, concluye la sentencia, que como consecuencia de la entrada en vigor del RD-ley 8/2019, de 8 de marzo, que modificó el artigo 34 Estatuto de los Trabajadores, para instaurar el deber de las empresas de garantizar el registro diario de jornada, y de la implantación de una herramienta informática multiplataforma sobre registro de jornada y desconexión digital implantada por la compañía para dar cumplimiento a la nueva obligación se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/no-cabe-escudarse-en-el-cumplimiento-de-la-normativa-de-desconexion-digital-y-registro-de-joranda-para-colar-una-msct/

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El TC confirma indemnización a una trabajadora por la monitorización de su ordenador, aunque su despido no fue nulo

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La justicia no puede admitir que se ha vulnerado un derecho fundamental y no resarcir a la víctima por ello.

La Sala Primera del Tribunal Constitucional ha estimado parcialmente el amparo de una trabajadora que fue despedida de su empresa tras constatar, a través de la monitorización de su ordenador, que dedicaba en torno a un 30 por ciento de su jornada laboral a cuestiones profesionales, empleando el 70 de la jornada restante a solventar asuntos relativas a su esfera personal

La sentencia considera que la actuación de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de la recurrente, pues, pese a que reconoce que se vulneraron los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, rechazó pronunciarse sobre la indemnización solicitada como consecuencia de dicha vulneración.

Por otra parte, el Tribunal Constitucional, descarta que la nulidad de la prueba obtenida con la violación del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, deba llevar aparejada la calificación del despido como nulo, y considera, que no es contrario al derecho a la tutela judicial efectiva, la interpretación que del art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores realiza el Tribunal Superior de Justicia de Madrid al calificar el despido como improcedente, pese a la nulidad de la única prueba en la que se fundamentaba el despido.

Continúa en: http://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/16132-el-tc-confirma-indemnizacion-a-una-trabajadora-por-la-monitorizacion-de-su-ordenador-aunque-su-despido-no-fue-nulo/

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Becarios y trabajadores de ETTs: ¿computan como plantilla a efectos de la obligación de tener un Plan de Igualdad?

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Planes de Igualdad: A día de hoy, todas las empresas de más de 100 trabajadores tienen que tener ya elaborado e implantado su plan de igualdad.

Hay que recordar que las empresas que tengan de 50 a 100 trabjadores tienen de plazo hasta el 7 de marzo de 2022 (es decir, les queda un año) para aprobar su Plan de Igualdad.

Una de las dudas que se plantean muchas empresas es  si los becarios, los trabajadores puestos a disposición a través de una ETT o las personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/becarios-y-trabajadores-de-etts-computan-como-plantilla-a-efectos-de-la-obligacion-de-tener-un-plan-de-igualdad/

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Registro retributivo: ¿un único registro o uno por cada centro de trabajo?

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Registro retributivo: El próximo 14 de abril entra en vigor el RD 902/2020 de igualdad retributiva y son muchas las dudas que tienen las empresas sobre su elaboración.

Una de las dudas que se plantean es si debe realizarse un único registro salarial o bien hay que realizar un registro retributivo por cada uno de los centros de trabajo que tenga la empresa.

Pues bien, conforme a la regulación establecida por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, 13 de octubre, el registro retributivo habrá de establecerse para cada empresa y estar referido a toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

En definitiva, de acuerdo, con esto se realizará un único registro para toda la empresa, y no uno por centro de trabajo.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/registro-retributivo-un-unico-registro-o-uno-por-cada-centro-de-trabajo/

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Declarado procedente el despido disciplinario de una encargada tras las quejas de varias subordinadas (insultos y faltas de respeto) comunicadas a los RLT

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Declarado procedente el despido disciplinario de una trabajadora (encargada) tras varias quejas realizadas por varios de sus subordinados (insultos, faltas de respeto…) canalizadas a través de los representantes de los trabajadores.

En la sentencia, el TSJ ratifica la declaración de procedencia del despido al entender que han quedado acreditados los hechos y que éstos revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido (sent. del TSJ de Castilla y León de 18 de enero de 2021)

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/declarado-procedente-el-despido-disciplinario-de-una-encargada-tras-las-quejas-de-varias-subordinadas-insultos-y-faltas-de-respeto-comunicadas-a-los-rlt/

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Hacienda reitera que la indemnización por extinción de contrato temporal está sujeta a tributación

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Nueva Consulta Vinculante de la Dirección General de Tributos en la que vuelve a insistir que la indemnización por extinción de contrato temporal (obra o servicio, eventual…) está plenamente sujeta a tributación.

En su respuesta (Consulta V0262-21, de 16 de febrero de 2021), Hacienda recuerda que en los casos de extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido o por finalización de la obra o servicio, aunque exista derecho a percibir indemnización, no se trata de una renta exenta.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-fiscal-contable/hacienda-reitera-que-la-indemnizacion-por-extincion-de-contrato-temporal-esta-sujeta-a-tributacion/

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Una nueva ley con medidas Covid19 vuelve a insistir en la necesidad de potenciar el teletrabajo

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Hoy se ha publicado en el BOE la Ley 2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID19. Vuelve a insistir en la necesidad de potenciar el teletrabajo en las empresas.

La Ley entrará en vigor mañana, 31 de marzo de 2021 (sin perjuicio de lo establecido en el art. 2 respecto al ámbito de aplicación).

Puesto que en principio el estado de alarma culmina el próximo 9 de mayo de 2021, el objetivo de esta ley es seguir regulando una serie de medidas en torno a la Covid-19 (entre ellas, medidas en centros de trabajo).

Una vez finalizada la prórroga del estado de alarma, las medidas contenidas en los capítulos II, III, IV, V, VI y VII y en la disposición adicional quinta de esta Ley se aplicarán en todo el territorio nacional hasta que el Gobierno declare  la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/una-nueva-ley-con-medidas-covid19-vuelve-a-insistir-en-la-necesidad-de-potenciar-el-teletrabajo/

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