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TS. El Tribunal Supremo confirma que si la ceremonia tiene lugar en festivo para el trabajador, el día inicial del permiso por matrimonio será el siguiente laborable a su celebración
Permisos retribuidos. V Convenio Colectivo estatal de empresas de trabajo temporal. Día inicial para el cómputo cuando el hecho causante sucede en día no laborable para el trabajador. Tratamiento que debe darse a la celebración de la ceremonia en caso de matrimonio.
os permisos no tienen por finalidad la de conceder al trabajador un descanso (no son equiparables a las vacaciones), sino la de liberarles de acudir al trabajo sin pérdida de retribución, ante la necesidad de atender una determinada situación conforme a los distintos objetivos para los que se contemplan y que van desde la conciliación de la vida familiar y laboral que la norma legal o convencional entiende necesaria ante determinadas circunstancias de la vida, hasta facilitar el cumplimiento de determinados deberes públicos o desarrollar actividades representativas. Por este motivo el permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa que lo permite, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute de este. Desde esa misma perspectiva, la ausencia del trabajo solo está justificada cuando efectivamente hay obligación de trabajar, que no en los periodos de vacaciones o suspensión del contrato en los que no existe la obligación de acudir al puesto de trabajo, por lo que tampoco pueden diferirse para un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral. Cuando el hecho causante sucede en un día no laborable –festivo o día establecido como no laborable en el calendario laboral– la finalidad y la propia esencia del permiso fuerzan a que tenga que iniciarse al siguiente día laborable inmediato. Como el convenio y la propia Ley hablan de ausentarse del trabajo con derecho a retribución, el día inicial del disfrute de estos permisos no puede ser un día feriado, sino el primer día laborable que le siga a aquel en que se produjo el hecho que da derecho al permiso. El permiso solo tiene sentido si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues –de lo contrario– carecería de sentido que su principal efecto fuese ausentarse del trabajo; en consecuencia, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario. Y es que tanto en el convenio como en la Ley se habla de permisos retribuidos, lo que claramente evidencia que tales permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja. En cuanto al permiso por matrimonio, el hecho de que tanto el ET como el convenio colectivo hablen de “Quince días naturales…”, solo significa que en el cómputo de tales quince días, una vez iniciado su devengo, no pueden excluirse los que no sean laborables para el trabajador. El problema reside en determinar cuál haya de ser el tratamiento jurídico aplicable al día mismo de la celebración de la ceremonia, en función de que pudiere ser festivo o laborable para el trabajador.
15 junio: Día Mundial para la toma de conciencia del abuso y maltrato en la vejez. Las personas mayores no pueden ser un negocio
La asamblea de pensionistas de CGT-Úbeda manifiesta su apoyo a la convocatoria de la Coordinadora Estatal de Pensionistas (COESPE) el lunes 15 de junio para:
– La Defensa de un sistema público de pensiones suficientes
– La Defensa de los servicios públicos como sanidad, educación, dependencia y residencias para la tercera edad.
– El Reparto del trabajo y la riqueza
La retirada de las últimas reformas laborales y de las pensiones “que han contribuido a precarizar más el empleo y disminuir las cotizaciones de los empresarios a la Seguridad Social”.
Reflexionar y denunciar lo ocurrido con las personas mayores durante esta pandemia recordando que cerca del 87% de las víctimas mortales tenían más de 70 años.
Algo más de 18.000 mayores han muerto en residencias que carecían de medios humanos (trabajos precarizados) y técnicos (medicalización) para hacer frente a la pandemia.
Cambiar el modelo actual de residencias como “aparcamientos de viejos y viejas en los que esperar la muerte” gestionadas con criterios economicistas, de rentabilidad y niveles mínimos de asistencia y corresponsabilidad del resto de la sociedad.
Por un modelo de prestación de cuidados integrales a las personas que viven en las residencias o viven en soledad en sus domicilios; todas esas personas mayores muy diversas en niveles de dependencia que dieron lo mejor de sí mismas por nuestro país.
Exigir que las personas mayores sean tratadas como sujetos con derechos y no como objetos a los que atender.
Cambiar el actual modelo puramente asistencial por un nuevo modelo que contemple el derecho a la salud, a ser cuidados y respete los derechos y autonomía personal.
No cuidar a quienes nos cuidaron, someter a las personas mayores a una selección de “las más fuertes y más rentables”, nos convierte en una sociedad sin moral y sin dignidad.
GOBIERNE QUIEN GOBIERNE LO PÚBLICO SE DEFIENDE
Sindicato de OO.VV. de Úbeda -CG
CGT considera que se da una situación “idónea” para denunciar los contratos temporales
Si un contrato temporal afectado durante estos meses por un ERTE, es denunciado y declarado en fraude de ley, además de pagar mayor indemnización por el despido, la empresa deberá devolver las cotizaciones “perdonadas”. Nueve de cada diez nuevas contrataciones son temporales, y casi todas están hechas en fraude de ley.
El gobierno decretó que no se pueden efectuar despidos justificados en la situación creada por el COVID-19, pero no prohibió las finalizaciones de contratos. “Lo único que dijo es que si una empresa manda a un eventual a un ERTE, se le retrasa la finalización del contrato” señalan desde CGT.
Con la regulación específica aprobada durante el estado de alarma, las empresas no han tenido que pagar las cotizaciones a la Seguridad Social de las personas afectadas por un ERTE. Estas cotizaciones suponen algo más del 30% del salario. Ahora bien, el gobierno ha puesto requisitos a las empresas y deben mantener el empleo durante 6 meses, ya que si despiden de forma objetiva o improcedente a esta persona, tendrán que devolver esas cotizaciones “perdonadas”.
Este mantenimiento de empleo no afecta a las finalizaciones de contratos temporales, y pueden mandar al ERTE a una persona con contrato temporal, y una vez terminado el ERTE, cuando llegue la fecha fin del contrato, extinguir la relación laboral sin tener que devolver estas cotizaciones.
Desde CGT defienden que el 80% de los contratos temporales están realizados en fraude de ley y deberían haberse realizado como indefinidos y no como temporales. Por tanto, “si el trabajador o trabajadora denuncia y la contratación se declara en fraude de ley, el efecto es el reconocimiento de despido improcedente, lo cual lleva aparejado una mayor indemnización y la obligatoriedad para la empresa de devolver esas cotizaciones”.
El sindicato anarcosindicalista anima a los y las trabajadoras a salvar el miedo a la denuncia y, como primer paso, a informarse de la situación de su contrato, para en un segundo paso interponer la correspondiente demanda. “En primer lugar, porque hay unos derechos que se han visto vulnerados. Y en segundo lugar, porque no podemos consentir que empresas que incumplen la normativa se aprovechen de bonificaciones y subvenciones que, al final, pagamos todos y todas”.
Secretaria de Comunicación CGT Aragón-La Rioja
Consulta a la Dirección General de Trabajo sobre el RD-L 18/2020 en relación a los ERTES
Se plantea consulta a la Dirección General de Trabajo sobre el Real Decreto- Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo en el que se dan respuesta a las siguientes preguntas planteadas referente a ERTES y ERES recalcando que el criterio no es vinculante sino meramente informativo.
Consulta las cuestiones planteadas en: http://www.laboral-social.com/consulta-direccion-general-de-trabajo-dgt-sobre-eres-ertes.html?utm_source=Boletin&utm_medium=email&utm_campaign=Boletin_Laboral_05_06_2020
¿Cómo saber si mi empresa está en ERTE FM Total o Parcial tras el RDL 18/2020?
ERTE por fuerza mayor total o parcial: ¿en qué situación está la empresa? ¿A quién corresponde determinar si se da o no la situación “total” vs. la “parcial”?.
Te lo aclara en este artículo Alfredo Simón, Coordinador Laboral de SincroBS, tras la publicación hoy, 5 de junio, de diversas aclaraciones de la Seguridad Social.
Con la entrada en vigor del Real Decreto Ley 18/2020 han surgido múltiples dudas en las empresas, que no tienen claro si se encuentran en situación de ERTE total o ERTE parcial, sobre todo si hasta la fecha no han reincorporado a su puesto de trabajo a ninguno de los empleados afectados por un ERTE.
BNR del 5 de junio de 2020
Pues bien. Hoy 5 de junio de 2020 se ha publicado un nuevo Boletín de Noticias RED que aclara lo anteriormente publicado en los boletines 11, 12 y 13 y pretende clarificar cuando una empresa se encuentra en una situación de Fuerza Mayor total o parcial.
La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) expone su interpretación de determinados aspectos del Real Decreto-ley 18/2020 que determinan el contenido de las declaraciones responsables.
Estas declaraciones deben ser comunicadas a la propia TGSS respecto del inicio de la situación de fuerza mayor parcial, conforme a lo establecido en el apartado 3 del artículo 4 de dicho Real Decreto-ley.
Esta interpretación se contiene en informes de la Dirección General de Trabajo, el Servicio Jurídico de la Seguridad Social y la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, emitidos cada uno de ellos en sus ámbitos competenciales respectivos.
COVID-19. Boletín de la TGSS: declaraciones responsables y fuerza mayor parcial
La Tesorería General de la Seguridad Social emitió el 5 de junio de 2020 el Boletín RED 14/2020, que complementa los boletines anteriores números 11, 12 y 13/2020, interpretando determinados aspectos relacionados con el Real Decreto-Ley 18/2020 que determinan el contenido de las declaraciones responsables que deber ser comunicadas a la TGSS respecto del inicio de la situación de fuerza mayor parcial, conforme a lo establecido en el artículo 4.3 de dicho real decreto-ley.