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Las medidas laborales que deben cumplir las empresas en la nueva normalidad (RD-Ley 21/2020, hoy en BOE)

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Hoy se ha publicado en el BOE el RD-Ley con las normas que regulan la llamada nueva normalidad. Entre ellas, se incluyen medidas en el plano laboral (RD-Ley 21/2020, de 9 de junio).

Medidas en los centros de trabajo

Sin perjuicio del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y del resto de la normativa laboral que resulte de aplicación, el titular de la actividad económica o, en su caso, el director de los centros y entidades, deberá:

1. Adoptar medidas de ventilación, limpieza y desinfección adecuadas a las características e intensidad de uso de los centros de trabajo, con arreglo a los protocolos que se establezcan en cada caso.

2. Poner a disposición de los trabajadores agua y jabón, o geles hidroalcohólicos o desinfectantes con actividad virucida, autorizados y registrados por el Ministerio de Sanidad para la limpieza de manos.

3. Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros entre los trabajadores.

Cuando ello no sea posible, deberá proporcionarse a los trabajadores equipos de protección adecuados al nivel de riesgo.

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/las-medidas-laborales-que-deben-cumplir-las-empresas-en-la-nueva-normalidad-rd-ley-21-2020-hoy-en-boe/

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Flexibilidad horaria: En 2019 solo el 13,21% de trabajadores pudo elegir libremente el inicio o final de su jornada laboral

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Flexibilidad horaria: En el año 2019 el número de ocupados fue de 19.779.300. De ellos, 2.612.400 (el 13,21%) pudo decidir el comienzo o el final de su jornada laboral sin restricciones, según los datos presentados por el INE (EPA 2019).

Por su parte, 3.044.700 (el 15,39%) lo podía hacer con ciertas restricciones. Por su parte, a 13.968.900 (el 70,6%) la jornada les venía determinada por su empleador o su cliente.

Por sexo, el 15,33% de los hombres y el 10,68% de las mujeres podían decidir el inicio o final de su jornada sin restricciones.

Por sectores económicos los porcentajes variaban entre el 30,21% en Agricultura y el 9,93% en Industria.

De los 17.167.000 ocupados que no pudieron decidir el comienzo o el final de su jornada o que la decidieron pero con ciertas restricciones1, el 22,32% veía muy fácil coger una o dos horas libres en el mismo día en que las necesitara.

Por grupos de edad, ese porcentaje aumentaba al 25,08% en los ocupados de 55 y más años. Por sectores económicos, el porcentaje de los que tenían muy fácil coger una o dos horas libres oscilaba entre el 21,56% en Servicios y el 25,49% en Industria.

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/flexibilidad-horaria-en-2019-solo-el-1321-de-trabajadores-pudo-elegir-el-inicio-o-final-de-su-jornada-laboral/

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El TS aclara la retribución de vacaciones en trabajo a tiempo parcial si ha habido ampliaciones de jornada durante el año

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Retribución de las vacaciones en contratos a tiempo parcial en los que durante el año ha habido ampliaciones de jornada. La retribución de las vacaciones debe integrar la parte proporcional correspondiente a dichas ampliaciones.

Así lo ha sentenciado el Tribunal Supremo en una reciente sentencia (sentencia del TS de 22 de mayo de 2020, que anula la dictada en su día por la Audiencia Nacional).

Continúa conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-ts-aclara-la-retribucion-de-vacaciones-en-trabajo-a-tiempo-parcial-si-ha-habido-ampliaciones-de-jornada-durante-el-ano/

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Prestación por cáncer o enfermedad grave de menor: si hay 2 progenitores y uno no trabaja, no hay derecho a la prestación

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El  Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre la prestación por cáncer o enfermedad grave de menor de 18 años. Si hay 2 progenitores y uno no trabaja, no hay derecho a la prestación.

Además, es indiferente que los progenitores estén separados o que uno de ellos tenga la condición de familia monoparental (sent. del  TS de 7 de mayo de 2020, sigue la doctrina de STS de 12 de junio de 2018).

A los efectos del subsidio, el TS deja claro que aunque uno de los progenitores no ostente la guarda y custodia del hijo, eso no significa necesariamente que ese progenitor desaparezca del escenario en el que deben concurrir los elementos que configuran la situación protegida.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/prestacion-por-cancer-o-enfermedad-grave-de-menor-si-hay-2-progenitores-y-uno-no-trabaja-no-hay-derecho-a-la-prestacion/

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Futura Ley de Teletrabajo: se establecerán condiciones de seguridad y garantías de desconexión

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Futura Ley de Teletrabajo: La ministra de Trabajo destaca la importancia nuclear de los cuidados y la corresponsabilidad, destacando el anteproyecto de ley sobre el trabajo a distancia.

Actualmente, se encuentra, como ya informamos en nuestro blog, en fase de exposición pública hasta el próximo 22 de junio, y regulará el teletrabajo con condiciones de seguridad y garantías de desconexión, para que «no termine siendo un elemento de perpetuación de roles de cuidado».

Así lo aseguró ayer, 11 de junio, la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, que compareció ante la Comisión para la Reconstrucción Social y Económica del Congreso de los Diputados para exponer las líneas de actuación del Ministerio de Trabajo frente a los desafíos planteados por el COVID-19.

Yolanda Díaz  detalló durante su intervención, el panorama laboral que ha suscitado la pandemia en nuestro país, y los mecanismos desplegados para la contención del desempleo, con especial atención a los ERTE y su efecto en el mantenimiento de los puestos de trabajo.

La ministra destacó el Acuerdo social para la reactivación económica y el mantenimiento del empleo, y ha señalado la labor de la comisión tripartita que, en el marco del Diálogo Social, sigue trabajando, actualmente, en la prórroga de los ERTE y la posibilidad de su extensión, por sectores, más allá de los plazos estipulados, en alusión al Real Decreto-ley 18/2020.

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/futura-ley-de-teletrabajo-se-estableceran-condiciones-de-seguridad-y-garantias-de-desconexion/

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Postura de la CGT sobre el Ingreso Mínimo Vital promulgado el pasado 1 de junio

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Comunicado del Secretariado Permanente del Comité Confederal de la CGT

Desde el estallido de la crisis-estafa en 2008, la clase trabajadora no ha hecho más que soportar el coste de la misma y esto ha derivado en un terrible problema de pobreza y desigualdad hasta convertir al estado español en una de las economías con mayores índices de pobreza y desigualdad de toda Europa. Trabajadores y trabajadoras pobres, malnutrición infantil, desahucios y pobreza energética han sido algunas de los síntomas de una situación estructural y permanente, que se ha caracterizado por una constante desregulación del mercado de trabajo, impulsada por dos reformas laborales que han dejado muchos derechos en la cuneta, y que han dado lugar a un proceso de ajuste estructural continuo y a la institucionalización de la precariedad de nuestros empleos y nuestra vida personal.

La crisis del Covid-19, a su vez, ha supuesto una vuelta de tuerca a la anterior situación. Los datos de junio ponen sobre la mesa una realidad alarmante: 3.748.009 prestaciones por ERTE (98,5% de las solicitudes recibidas), de los cuales no sabemos qué parte pueden traducirse posteriormente en más despidos una vez finalizado el plazo estipulado.

Es en este contexto donde se encuadra la promulgación del Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el Ingreso Mínimo Vital (IMV). Si bien es una medida que, según se ha indicado desde el gobierno, pretende que “esta crisis no la paguen los de siempre”, llama la atención el complejo entramado de requisitos, en algunos casos difícilmente acreditables, para acceder a las ayudas.

A modo de ejemplo, se establece que no podrán beneficiarse aquellas personas usuarias de otras prestaciones residenciales, sociales, sanitarias o sociosanitarias con carácter permanente o financiada con fondos públicos. Sin embargo, a la vez se exige a las personas demandantes para acceder al Ingreso Mínimo Vital (IMV): “haber solicitado obligatoriamente todas las pensiones y prestaciones vigentes a las que tengan derecho, incluidas las del derecho alimentario”. O con respecto al grave problema del paro juvenil, por citar otro ejemplo, se establece como requisito indispensable vivir de forma independiente como mínimo con tres años antes de solicitar la ayuda. Los parados y paradas de larga duración, asimismo, encontrarán serias dificultades para acceder a dicho IMV, así como las personas migrantes en situación irregular, las solicitantes de asilo o las personas sin hogar, sin techo, para quienes resultará imposible justificar esa unidad de convivencia de, al menos, tres años de antigüedad.

Es decir, el número de personas destinatarias finales de este Ingreso Mínimo Vital (IMV) será muy inferior al de las personas que realmente lo necesitan, y aunque se estima que el número final de receptores potenciales será de 2,3 millones de personas, un análisis pormenorizado de los requisitos de obligado cumplimiento apuntan a que dicho número será sustancialmente inferior.

Desde la CGT estimamos que este Ingreso Mínimo Vital tiene mayor voluntad cosmética que real, y no cumple uno de los objetivos fundamentales que ha de perseguir cualquier renta mínima: dar capacidad real de negociación a la clase trabajadora frente a un mercado laboral cada vez más precarizado. Más bien al contrario, este Ingreso Mínimo Vital tiene el peligro de atornillar aún más la institucionalización de la precariedad, sufragando con medios públicos unos recursos que ya no aportarán las empresas por la vía de un salario digno y de unos impuestos que, a su vez, continuarán recayendo sobre las rentas más bajas.

Se ha estimado que el coste anual de este ingreso ascienda a 3.000 millones de euros, lo que supone el 2% del presupuesto de la Seguridad Social 2019, un 0,81% del total de los Presupuestos Consolidados de 2019, o si lo ponemos en relación al pago de la deuda pública, representa el 10% del pago de intereses de la deuda. Son números que se asemejan más a una medida caritativa y paternalista –teniendo en cuenta la gravedad del problema de pobreza estructural que venimos arrastrando– que a una medida que verdaderamente suponga un cambio de paradigma.

Por todo ello, desde la CGT seguimos apostando por una Renta Básica de las Iguales (REBis): es el derecho que tiene cada ciudadano y cada ciudadana, por el hecho de nacer, a percibir una cantidad periódica para cubrir sus necesidades materiales y, por tanto, un verdadero instrumento de transformación social, así como en un mecanismo que garantiza la redistribución de la renta. Al contrario que el Ingreso Mínimo Vital (IMV), la REBis ha de ser individual (no familiar); universal (no contributiva y para todos); incondicional (independiente del nivel de ingresos y del mercado de trabajo), y su cuantía ha de ser por lo menos igual al umbral de pobreza y recibir cada persona la misma cantidad. Además, la REBis es compatible con otro tipo de ingresos.

Secretariado Permanente del Comité Confederal de la CGT

Vía: http://rojoynegro.info/articulo/ideas/postura-la-cgt-sobre-el-ingreso-m%C3%ADnimo-vital-promulgado-el-pasado-1-junio

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Importantes conclusiones del TJUE sobre el cómputo del periodo de 30 y 90 días en los despidos colectivos

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Conclusiones del TJUE: El artículo 1.1.a de la Directiva 98/59/CE del Consejo (despidos colectivos), debe interpretarse en el sentido de que se refiere a cualquier período de 30 o de 90 días consecutivos que incluya el despido del trabajador.

Así lo establecen las Conclusiones del Abogado General del TJUE, Asunto C‑300/19 (no son vinculantes, por lo que habrá que esperar a que el TJUE dicte sentencia) presentadas hoy, 11 de junio, a raíz de una petición de decisión prejudicial presentada por el Juzgado de lo Social n.º 3 de Barcelona y que pueden consultarse aquí.

Continúa y conoce el caso planteado y la respuesta del TJUE en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/importantes-conclusiones-del-tjue-sobre-el-computo-del-periodo-de-30-y-90-dias-en-los-despidos-colectivos/

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TS. El Tribunal Supremo confirma que si la ceremonia tiene lugar en festivo para el trabajador, el día inicial del permiso por matrimonio será el siguiente laborable a su celebración

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Permisos retribuidos. V Convenio Colectivo estatal de empresas de trabajo temporal. Día inicial para el cómputo cuando el hecho causante sucede en día no laborable para el trabajador. Tratamiento que debe darse a la celebración de la ceremonia en caso de matrimonio.

os permisos no tienen por finalidad la de conceder al trabajador un descanso (no son equiparables a las vacaciones), sino la de liberarles de acudir al trabajo sin pérdida de retribución, ante la necesidad de atender una determinada situación conforme a los distintos objetivos para los que se contemplan y que van desde la conciliación de la vida familiar y laboral que la norma legal o convencional entiende necesaria ante determinadas circunstancias de la vida, hasta facilitar el cumplimiento de determinados deberes públicos o desarrollar actividades representativas. Por este motivo el permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa que lo permite, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute de este. Desde esa misma perspectiva, la ausencia del trabajo solo está justificada cuando efectivamente hay obligación de trabajar, que no en los periodos de vacaciones o suspensión del contrato en los que no existe la obligación de acudir al puesto de trabajo, por lo que tampoco pueden diferirse para un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral. Cuando el hecho causante sucede en un día no laborable –festivo o día establecido como no laborable en el calendario laboral– la finalidad y la propia esencia del permiso fuerzan a que tenga que iniciarse al siguiente día laborable inmediato. Como el convenio y la propia Ley hablan de ausentarse del trabajo con derecho a retribución, el día inicial del disfrute de estos permisos no puede ser un día feriado, sino el primer día laborable que le siga a aquel en que se produjo el hecho que da derecho al permiso. El permiso solo tiene sentido si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues –de lo contrario– carecería de sentido que su principal efecto fuese ausentarse del trabajo; en consecuencia, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario. Y es que tanto en el convenio como en la Ley se habla de permisos retribuidos, lo que claramente evidencia que tales permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja. En cuanto al permiso por matrimonio, el hecho de que tanto el ET como el convenio colectivo hablen de “Quince días naturales…”, solo significa que en el cómputo de tales quince días, una vez iniciado su devengo, no pueden excluirse los que no sean laborables para el trabajador. El problema reside en determinar cuál haya de ser el tratamiento jurídico aplicable al día mismo de la celebración de la ceremonia, en función de que pudiere ser festivo o laborable para el trabajador.

Continúa en: http://www.laboral-social.com/tribunal-supremo-confirma-ceremonia-festivo-trabajador-dia-inicial-permiso-matrimonio-siguiente-laborable-celebracion.html

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15 junio: Día Mundial para la toma de conciencia del abuso y maltrato en la vejez. Las personas mayores no pueden ser un negocio

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La asamblea de pensionistas de CGT-Úbeda manifiesta su apoyo a la convocatoria de la Coordinadora Estatal de Pensionistas (COESPE) el lunes 15 de junio para:

– La Defensa de un sistema público de pensiones suficientes

– La Defensa de los servicios públicos como sanidad, educación, dependencia y residencias para la tercera edad.

– El Reparto del trabajo y la riqueza

La retirada de las últimas reformas laborales y de las pensiones “que han contribuido a precarizar más el empleo y disminuir las cotizaciones de los empresarios a la Seguridad Social”.

Reflexionar y denunciar lo ocurrido con las personas mayores durante esta pandemia recordando que cerca del 87% de las víctimas mortales tenían más de 70 años.

Algo más de 18.000 mayores han muerto en residencias que carecían de medios humanos (trabajos precarizados) y técnicos (medicalización) para hacer frente a la pandemia.

Cambiar el modelo actual de residencias como “aparcamientos de viejos y viejas en los que esperar la muerte” gestionadas con criterios economicistas, de rentabilidad y niveles mínimos de asistencia y corresponsabilidad del resto de la sociedad.

Por un modelo de prestación de cuidados integrales a las personas que viven en las residencias o viven en soledad en sus domicilios; todas esas personas mayores muy diversas en niveles de dependencia que dieron lo mejor de sí mismas por nuestro país.

Exigir que las personas mayores sean tratadas como sujetos con derechos y no como objetos a los que atender.

Cambiar el actual modelo puramente asistencial por un nuevo modelo que contemple el derecho a la salud, a ser cuidados y respete los derechos y autonomía personal.

No cuidar a quienes nos cuidaron, someter a las personas mayores a una selección de “las más fuertes y más rentables”, nos convierte en una sociedad sin moral y sin dignidad.

GOBIERNE QUIEN GOBIERNE LO PÚBLICO SE DEFIENDE

Sindicato de OO.VV. de Úbeda -CG

Vía: http://rojoynegro.info/articulo/agitaci%C3%B3n/15-junio-d%C3%ADa-mundial-la-toma-conciencia-del-abuso-maltrato-la-vejez-las-personas-

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