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El Tribunal Supremo considera accidente laboral la lesión cardiovascular sufrida por un trabajador durante la “pausa del bocadillo”

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El alto tribunal señala que esta pausa está contemplada en la jornada laboral según el convenio de su empresa

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que considera accidente laboral la lesión cardiovascular sufrida, súbitamente, por un trabajador durante el descanso de la “pausa del bocadillo”, al estar incluido en la jornada laboral según el convenio de su empresa.

El tribunal destaca que el breve descanso durante el que sobreviene la lesión es tiempo de trabajo tanto a efectos de la jornada (por previsión convencional) como de la presunción de laboralidad, recogida en el artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social. Dicho artículo dispone que se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivos de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo.

La Sala explica que el Estatuto de los Trabajadores –artículo 34.4- contempla la existencia de esta pausa de una duración no inferior a quince minutos cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas, y que se contabilizará como tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

La sentencia, con ponencia del magistrado Antonio V. Sempere, afirma que este “periodo de descanso” debe disfrutarse necesariamente en algún momento intermedio de la jornada, como corresponde a su naturaleza de interrupción de la actividad con la finalidad de recuperarse de la fatiga y reanudarla en mejores condiciones físicas, pero no al principio ni al final de aquélla, porque en tal caso no se trataría ya de un descanso, sino de una simple reducción de jornada.

Continúa en:
http://www.poderjudicial.es/portal/site/cgpj/menuitem.65d2c4456b6ddb628e635fc1dc432ea0/?vgnextoid=042a9623c1593710VgnVCM1000006f48ac0aRCRD&vgnextfmt=default&vgnextlocale=es_ES

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LA PLUMA Y LA TUERCA

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BOLETÍN MENSUAL DEL SINDICATO CGT METAL MADRID – Nº2 AGOSTO

Boletín creado desde el SP de CGT Metal Madrid.

Os animamos a que participéis, tanto a lxs afiliadxs como a las secciones sindicales, sólo tenéis que mandar vuestras opiniones sobre el tema que creáis conveniente enviando vuestro artículo a comunicacion@cgtmetalmadrid.com.


Esperemos que sea de vuestro interés y difundáis entre vuestros compañerxs y contactos.

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28 septiembre

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El 28 de septiembre es el día global por la despenalización del aborto. CGT estará como siempre luchando por los derechos sexuales y reproductivos para todas.

El próximo 28 de septiembre se celebra el día de Acción Global por la despenalización del aborto. Nos solidarizamos con todas las compañeras que, en todos los países del mundo, están luchando para que la interrupción libre del embarazo sea reconocida como un derecho de todas las mujeres.

Cada año mueren 47,000 mujeres alrededor del mundo debido a complicaciones relacionadas con abortos inseguros; otras más son criminalizadas o encarceladas.

La penalización del aborto no ha evitado ni reducido los abortos, sino que ha recrudecido las condiciones en que las mujeres abortan obligándonos a la clandestinidad, a enfermar y morir por abortos inseguros y a la cárcel por decidir. 

El derecho al aborto libre significa que ninguna mujer puede ser forzada a una maternidad no deseada y tampoco cuestionar la decisión de interrumpir su embarazo. El derecho a decidir supone el reconocimiento de las mujeres como personas moralmente autónomas, responsables, libres y sujetos de derecho al igual que el resto de la población.

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COVID-19. Crisis en femenino

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A diferencia de lo ocurrido en la crisis financiera de hace una década, que por su repercusión en el ladrillo, destruyó más empleos desempeñados por hombres, la crisis desencadenada por la COVID está afectando más al empleo femenino.

Los últimos datos de la encuesta de población activa publicados por el INE confirman una tendencia ya observada: que el empleo femenino está siendo más castigado por el parón de la economía ligado a la COVID.

Desde Diciembre de 2019, la EPA recoge una pérdida de 1.359.700 empleos, de los cuales 675.200 estaban desempeñados por hombres y 684.500 por mujeres. Es decir, que ya, en términos absolutos, la pérdida de empleo es mayor entre las mujeres pese a que su tasa de ocupación es menor (trabajan menos mujeres que hombres). Al calcular los porcentajes relativos, vemos que el empleo femenino ha bajado un 7,5% mientras que el masculino lo ha hecho un 6,2%.

Por otro lado, las tasas de afiliación a la Seguridad Social no sólo reflejan también una mayor caída de la afiliación femenina durante los meses del confinamiento estricto, sino que a partir del mes de Mayo muestran una pequeña subida de la afiliación masculina, recuperación que no suceden con las mujeres, cuya tasa de afiliación sigue cayendo.

Este fenómeno no es exclusivo de España, y se está produciendo en muchos otros países de nuestro entorno, aunque es difícil encontrar una causa simple que lo explique. Por un lado las mujeres están sobrerrepresentadas en sectores fuertemente castigados por esta crisis como la hostelería o los servicios domésticos. También trabajan con mucha más frecuencia en la economía informal (sin contrato), especialmente en el sector de los cuidados, lo que hace que sea más fácil prescindir ellas. Finalmente, y aunque suene repetitivo, las mujeres son las que asumen mayoritariamente los cuidados de hijos y familiares. Por tanto, resulta lógico suponer que la misma desigualdad de fondo en la corresponsabilidad de los cuidados se haya reproducido a la hora de decidir quién reduce su jornada o renuncia a su trabajo para poder atender a los hijos a cargo, ante el cierre completo del sistema educativo y sin alternativas posibles de cuidados.

No queremos caer en falsos victimismos, esta crisis nos afecta a todos, hombres y mujeres, y aún está por ver el efecto que todo esto tendrá a largo plazo. Pero la situación ante la que nos ha colocado la pandemia del COVID está poniendo de manifiesto la situación de vulnerabilidad de las mujeres, que se ven en muchos casos atrapadas entre la recesión económica que destruye sus trabajos y la presión social que las empuja a asumir desigualmente unos cuidados que limitan sus posibilidades laborales.

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De vacaciones con la mochila austriaca

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La mochila austriaca vuelve con las vacaciones. El Congreso aboga por poner en marcha para los nuevos contratos un fondo de capitalización con aportaciones empresariales mensuales en función del salario, y que el trabajador pueda hacer efectivo en caso de despido, cambio de empresa o jubilación. 

Julio nos ha sorprendido con al noticia de que la Comisión del Congreso para la Reconstrucción social y económica tras el covid 19 ha aprobado, por error de Unidas Podemos, la ‘mochila austriaca’, como una de las recetas económicas para salir de la crisis. Esta propuesta de Junts apoyada también por PP, Ciudadanos, Coalición Canaria y Teruel y a la que se opusieron el PSOE, Esquerra Republicana y el PNV finalmente no ha sido incluida.

El Banco de España en su informe anual ha vuelto a su propuesta de la mochila austriaca  justo en el momento en que los efectos de la pandemia y de la crisis económica obligarán a los gobernantes a llevar a cabo ajustes relevantes y reformas estructurales. 

La llamada mochila austriaca supondría una revolución sin precedentes en el mercado laboral y el la privatización de la gestión de los fondos de la Seguridad Social. Esta medida supondría de forma automática un recorte de las indemnizaciones por despido que incluso podrían llegar a desaparecer.

La mochila austriaca es una bolsa de dinero que va acumulando cada trabajador a título personal gracias a las aportaciones que realiza el empresario a esta hucha. Esta, que está gestionada desde el sector privado, será el dinero que el empleado perciba si el empresario le despide o si causa una baja por enfermedad o por incapacidad y de la que se puede disponer para la jubilación. Este video explica más al respecto.

La mochila supone un aumento inmediato de los costes laborales de todas las empresas, en la cuantía de la aportación a las cuentas de cada trabajador. Pero su funcionamiento diluye los gastos de despido entre todas las empresas, despidan o no evitando los desembolsos en el momento del despido lo que hace el despido sea más fácil y barato. El coste del despido pierde su carácter disuasorio por lo que se recurriría más al despido y la rotación laboral.Este fondo es muy similar a un plan de pensiones, ya que acumulan cierta cantidad y solo se puede rescatar en ciertos supuestos. En el caso de implantar este sistema hay que definir si los trabajadores pueden elegir la entidad en la que deposita el dinero o es la empresa, si se puede mover entre entidades y si se puede invertir y de qué forma para obtener una rentabilidad que normalmente es bastante baja. En todo caso sería un trasvase de estos fondos a los sistemas de gestión privada que serían los principales beneficiarios de la implantación en línea con lo que algunos países europeos nos están exigiendo.

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Palestina: anexión y apartheid

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La intención israelí de anexar cerca del 30% de la tierra palestina de Cisjordania es una suma más de violaciones de derechos humanos, robo de tierras y agua, asesinato, secuestros, castigos colectivos, etc.

Netanyahu sólo necesita la luz verde de la administración norteamericana, cómplice más que nunca de las ambiciones territoriales del Estado de Israel

La diplomacia hipócrita de los estados europeos ha sido decisiva durante 72 años de violaciones israelíes, alimentando esos crímenes continuos con unas débiles condenas verbales mientras se reforzaba e intensificaba el apoyo incondicional al régimen de apartheid de Israel, en acuerdos políticos, económicos y militares.

Aunque las incógnitas son muchas, todos los Estados tienen la obligación internacional de no reconocer como lícita una situación creada por una violación grave del derecho internacional y de no prestar ayuda o asistencia para mantener esa situación

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Desde CGT Metal Madrid queremos hacer un llamamiento a la sociedad civil siendo conscientes de la fuerza que podemos ejercer como parte activa en esta lucha y apoyando el boicot al apartheid israelí.

En todo el mundo estamos viendo distintas movilizaciones y acciones para tratar de evitar una nueva violación a los derechos humanos en el permanente desplazamiento, robo y maltrato que sufre el pueblo palestino.

Sabemos que en el estamento político nacional e internacional hay complicidad con la ocupación de Palestina y que Israel goza de impunidad y, por eso, sus ataques continuos a los derechos humanos y a la igualdad de los habitantes palestinos. Por eso todas las acciones que se emprendan contra el apartheid israelí sólo contarán con el apoyo de la población solidaria y comprometida con los derechos humanos.

La causa palestina nos afecta directamente a todas las personas, es por ello que llamamos a apoyar las actividades que durante estos días están informando y sensibilizando sobre un nuevo genocidio hacia el Pueblo Palestino.

¡Viva la lucha del Pueblo Palestino!

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Vacaciones

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Son retribuidas, de al menos 30 días naturales, no se pueden compensar, irrenunciables, y deben conocerse con 2 meses de antelación.Esto es independendiente de estar o no en ERTE. 

El art. 38 Estatuto de los Trabajadores, establece que el período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica, será el pactado en Convenio Colectivo o contrato individual, no pudiendo, en ningún caso, ser inferiores a 30 días naturales. 

El disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con los convenios colectivos. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. 

El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal al finalizar el periodo de suspensión. Si la incapacidad temporal en por otras causas podrá disfrutarlas una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Los trabajadores con jornadas de trabajo inferiores a las de tiempo completo tendrán derecho a los mismos días de vacaciones que éstos, la diferencia se encontrará en el salario percibido durante el periodo vacacional donde efectivamente opera la regla de proporcionalidad. Igualmente, el art. 12.4 ET d), afirma: “Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo”.

En un ERTE de suspensión de contrato, el contrato está suspendido (el trabajador no va a trabaja y, la empresa deja de abonar el salario)  y por lo tanto tampoco puede estar de vacaciones.

Durante el tiempo que dure la suspensión del trabajador por ERTE no se genera la parte proporcional de las vacaciones salvo que así sea negociado en el caso de un ERTE ETOP.

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Teletrabajo: ¿sí o no?

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La postura oficial de CGT sobre teletrabajo se estableció en el 2009. La situación, sobre todo tras la crisis del COVID-19, ha cambiado siendo evidentes los efectos de la digitalización en el mundo del trabajo. Ante esa realidad debemos buscar fórmulas que permitan asegurar un teletrabajo con garantías.

Empecemos aclarando que la postura oficial de nuestra organización acerca del teletrabajo está claramente definida en los acuerdos de Málaga de 2009 y es muy crítica con cualquier forma de teletrabajo. Ahora bien, desde el debido respeto a la toma de decisiones en la CGT, dichos acuerdos tienen la friolera de 11 años y el mundo ha tenido tiempo de cambiar varias veces desde entonces. Ni la realidad laboral ni la sociedad son las mismas ahora que en 2009, y por el camino hemos pasado por una crisis financiera y una pandemia mundial entre otros eventos significativos.

Desde la perspectiva de 2020, queremos hacer un breve comentario a los principales argumentos esgrimidos en contra de del teletrabajo.

El teletrabajo sólo interesa a la patronal. Hasta el mes de Marzo esta afirmación tenía poca defensa, al menos en nuestro sector. Las escasas empresas que ya tenían acuerdos de teletrabajo antes de la COVID-19 los habían logrado con mucha lucha sindical y frente a una gran resistencia por parte de la patronal, anclada en el modelo presencialista. 

Estamos de acuerdo en que, tras el encierro masivo, que se ha convertido a la fuerza en el mayor experimento planetario sobre teletrabajo, ahora son las empresas las que han visto las ventajas del modelo y reivindican, allí donde se puede, una implantación formal del teletrabajo, pero eso no hace que deje de ser algo atractivo para la plantilla de muchas empresas.

El teletrabajo es la esclavitud del siglo XXI. Depende. Los últimos años han visto surgir nuevos modos de explotación basados en la disponibilidad física, robotización, la flexibilidad, las plataformas, sistemas de control electrónico y los falsos autónomos.  El siglo XXI ha cambiado sustancialmente los procesos de trabajo y la digitalización sólo está comenzando. El teletrabajo es una herramienta asociada a este futuro digital que, como cualquier otra, se puede usar bien o mal. Un teletrabajo del 100% del tiempo, impuesto por la empresa contra el deseo del trabajador, sin compensaciones de ningún tipo ni garantías laborales, es una puerta abierta a la explotación. Pero un teletrabajo bien regulado no sólo aporta seguridad jurídica al trabajador, sino que le permite adaptar la jornada laboral a sus necesidades o evitar largos 

desplazamientos al centro de trabajo, si así lo desea. La tecnología también se puede poner al servicio de elementos como el control horario y la desconexión digital. La clave está en un buen acuerdo y en la negociación colectiva, lo que nos lleva al siguiente punto.

El teletrabajo es la muerte de la negociación colectiva. Una vez más, depende. El teletrabajo introduce nuevos escenarios y nuevas herramientas telemáticas que también se pueden usar para conectarse con los trabajadores. Es obvio que las viejas formas de hacer sindicalismo y conectar con la plantilla no son válidas con los trabajadores que están trabajando en su casa, pero es una cuestión de adaptarse o morir. Hemos visto casos de éxito donde la RLT ha sabido jugar bien esa baza  para llegar a más gente. Una plantilla conectada telemáticamente también es una plantilla más accesible que puede conectarse a una reunión o asamblea sin necesidad de acudir presencialmente al centro. 

Claro que para eso, tenemos que estar dispuestos a revisar nuestras posiciones sobre el presencialismo en las reuniones. Adaptarse o morir.

El teletrabajo es la vuelta de la mujer al hogar. Vale, aquí estamos de acuerdo en que hay un riesgo de que la mujer, habitual cuidadora en el ámbito doméstico, salga perdiendo en el trato por asumirse que al estar teletrabajando ya se puede hacer cargo de los cuidados de niños o mayores. Pero, ojo, ¿seguro que la culpa es del teletrabajo?. En nuestra opinión el problema de la discriminación de la mujer en el ámbito laboral tiene un carácter estructural mucho más profundo que el lugar desde el que trabaja y qué pasa, inevitablemente, por la falta de corresponsabilidad en los cuidados. Pero como decimos, esto es un tema mucho más amplio y que desarrollaremos en un artículo específico.

En resumen: el buen uso del teletrabajo pasa por el establecimiento de un marco legal que garantice todos los derechos de los trabajadores y la negociación en el ámbito de la empresa de sus detalles de aplicación. El acuerdo ha de recoger los límites y compensaciones y aportar la seguridad jurídica necesaria para el trabajador en ámbitos como la prevención de riesgos, control de jornada o el derecho a la desconexión digital. No puede haber una solución única válida para todas las realidades laborales. Habrá empresas o sectores donde el teletrabajo encaje muy bien, otros donde sólo tenga cabida parcial y otros donde sea inviable (como una línea de producción). Por todo ello, consideramos que la CGT debería de iniciar un proceso para revisar y actualizar su posición sobre este tema, algo que desde el Sindicato de Metal impulsaremos cuando proceda.

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7 sentencias en las que los Tribunales aplican la perspectiva de género (lactancia, adaptación de la jornada, parto, pensiones…)

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Tribunales. La aplicación de la perspectiva de género empieza a ganar peso en los tribunales. En SINCRO recopilan 7 sentencias en las que los tribunales de lo Social y de lo Contencioso han dictaminado conforme a dicha perspectiva

  • SSTS de 24 de junio de 2020
  • SSTT de 6 de febrero de 2020
  • SSTS 79/2020, 29 de enero de 2020
  • STSJ de Canarias de 14 de febrero de 2020
  • STSJ de Canarias de 17 de diciembre de 2019
  • STS de 16 de octubre de 2019. Sala de lo Contencioso
  • STSJ de Canarias de 27 de agosto de 2019.

Conoce las sentencias pinchando en el enlace:

  1. Lesiones producidas en el parto: accidente no laboral
  2. Jubilación anticipada. Prestación del Servicio Social obligatorio de la mujer.
  3. Madres beneficiarias de pensión de vejez SOVI.
  4. Adaptación de la jornada (art. 38 del  ET) aplicando la perspectiva de género.
  5. Prestación por riesgo durante la lactancia natural.
  6. Cátedras en la universidad.
  7. Reducción de jornada por guarda legal con elección de horario.

Vía: http://sincro.com.es/blog/tribunales/7-sentencias-aplican-la-perspectiva-de-genero/

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TS. Cesión ilegal: es posible el ejercicio de la acción, aunque no subsista la cesión, cuando lo que se pretende es que se reconozca el tiempo de servicios prestados en la empresa actual en una situación de cesión ilegal

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Cesión ilegal de trabajadores. Posibilidad de accionar cuando la cesión ya no existe en el momento de interposición de la demanda.

A pesar de que nuestra jurisprudencia ha sido constante al afirmar que la cesión ha de estar viva en el momento en que se ejercita la acción, esta exigencia temporal tan reiteradamente proclamada por la Sala se limita a la acción de fijeza electiva; esto es, incorporarse con carácter indefinido en una u otra empresa, ya que así lo imponen los términos del 43.4 del ET y la más elemental lógica jurídica, siendo así que mal puede adquirirse la cualidad de trabajador fijo –de la empresa cedente o de la cesionaria– cuando ya no se prestan los servicios ni en una ni en otra, por lo que concluida la cesión, no cabe el ejercicio de esa acción de fijeza, aunque aquella haya sido ilegal, salvo en los supuestos en se haya producido el despido del trabajador mientras subsiste la cesión, caso en el que el empleado puede –al accionar frente a aquel– invocar la ilegalidad de la cesión para conseguir la condena solidaria de ambas empresas y que las dos respondan de las consecuencias del despido.

Continúa en:
http://www.laboral-social.com/cesion-ilegal-ejercicio-accion-aunque-no-subsista-cesion-cuando-se-pretende-reconozca-antiguedad-tiempo-servicios-prestados-actual-empresa-como-empleado-cedido-ilegalmente-tercera-empleadora.html

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