Seguridad y Salud

¿Cómo hay que integrar el teletrabajo en el Plan de Prevención de riesgos laborales? (Nueva NTP del INSST)

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Nota Técnica de Prevención del INSST (NTP 1165) sobre teletrabajo y prevención de riesgos laborales (PRL). La gestión de la PRL asociados a la modalidad de teletrabajo requiere algunas matizaciones para poder integrarse de forma eficaz en el sistema de prevención (SST) de la empresa.

La actual regulación normativa de esta forma de organizar el trabajo ha motivado la elaboración por parte del INSST de la NTP 1165 «Teletrabajo, criterios para su integración en el sistema de gestión de la SST».

Su principal objetivo es facilitar la identificación de los elementos diferenciales del teletrabajo para poder integrar su gestión como una actividad más dentro del sistema preventivo.

Esta nueva NTP (hay que recordar que las notas técnicas son orientativas, no de obligado cumplimento) complementa a las NTP 412, 1.122 y 1.123.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/ntp-1165-teletrabajo-prl/

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Mutuas

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Ante estas situaciones desde CGT siempre vamos a exigir que el Sistema Público de Salud gestione los accidentes y enfermedades profesionales

¿Qué ocurre con las mutuas? Están desviando a trabajadores con accidentes laborales y enfermedades profesionales a la Seguridad Social. Están calificando accidentes laborales como accidentes laborales sin baja, aunque te den permisos retribuidos para la recuperación. Están dando las altas antes de que el trabajador esté recuperado.

¿Por qué ocurre? 

1. La mutua tiene que pagar nuestro salario durante el período de invalidez temporal, desde el día siguiente del accidente hasta que nos den el alta, por eso el interés de la mutua es ahorrar lo máximo posible. 

2. Después de la entrada en vigor del Real Decreto 231/2017 las empresas pueden reducir hasta un 10% las cotizaciones a la Seguridad Social si reducen los accidentes laborales; por eso a las empresas les interesa minimizar las bajas para conseguir la máxima reducción de la cotización.

¿Qué queremos? Que los accidentes y las enfermedades laborales sean consideradas como tales. Que nos den de alta cuando estemos recuperados y no antes. Conocer nuestros derechos para defendernos de las presiones de la mutua y la empresa.

¿Cómo lo conseguimos? Tienes toda la información necesaria en la web de CGT Metal Madrid:

https://cgtmetalmadrid.com/salud-laboral/campana-de-mutuas/

https://drive.google.com/file/d/1lE8seeLAonzrjm0sX0HiEytsHgL4xmqs/view

En cualquiera de los casos, si tienes algún problema con tu mutua, te recomendamos que te pongas en contacto con tus representantes de CGT para que te puedan asesorar.

También disponemos de una guía resumida de cómo actuar ante las distintas situaciones que se pueden plantear ante las mutuas. Solicítala en saludlaboral@cgtmetalmadrid.com

Ante estas situaciones desde CGT siempre vamos a exigir que el Sistema Público de Salud gestione los accidentes y enfermedades profesionales, y que las mutuas tan sólo sean entidades asesoras de las empresas en materia de Prevención de Riesgos laborales.

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El 3,7% de los trabajadores declara haber tenido algún accidente laboral en los 12 últimos meses

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El 3,7% de las personas de 16 a 74 ocupadas o que trabajaron el último año declaró haber tenido un accidente durante la jornada laboral o en trayectos hacia/desde el lugar de trabajo en los 12 últimos meses.

Por su parte, el 18,2% de las personas de 16 a 74 años ocupadas o que trabajaron anteriormente (5.785.800) tuvo alguna enfermedad en los 12 últimos meses.

Así lo refleja la Encuesta de Población Activa (EPA): Módulo sobre accidentes laborales y problemas de salud relacionados con el trabajo. Año 2020

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/accidentes-laborales-enfermedades-2020/

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[Opinión] ¿Por qué es tan difícil probar el acoso laboral?

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Tania Pose, de Aba Abogadas, especialista en Derecho de Familia y Derecho Laboral, explica los pormenores de esta problemática.

El acoso laboral, también conocido como «mobbing», es definido por los tribunales como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”.

En otras palabras, para que un tribunal aprecie que una persona está acosada laboralmente tiene que estar sometida a una sistemática y prolongada presión psicológica en el desempeño de su trabajo (se le ningunea, hostiga, amilana, atemoriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona). Al atacar su dignidad personal se persigue destruir su comunicación con los demás para que, perturbada su vida laboral, abandone su puesto de trabajo.

En todo caso, para la existencia de acoso laboral no es suficiente con un hecho aislado de carácter abusivo –por muy reprochable que éste sea-; es necesario que se trate de una serie de hechos recurrentes (al menos una vez por semana) mantenidos durante un tiempo prolongado (al menos seis meses). Un ejemplo habitual de acoso laboral es la eliminación de funciones o la falta de ocupación efectiva, que puede ocasionar un problema de salud al trabajador.

Continúa en: http://confilegal.com/20210329-opinion-por-que-es-tan-dificil-probar-el-acoso-laboral/

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Covid-19: ¿Seguro que se ha declarado procedente un despido por no desinfectarse las manos?

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¿Seguro que se ha declarado procedente un despido disciplinario por no desinfectarse las manos? Analizamos la sentencia del JS (Sección 4) de Gijón de 4 de noviembre de 2020.

Y ya avanzamos que una cosa son los titulares de prensa y otra muy distinta la realidad de los hechos que sustentan el despido.

En este caso, el juez declara la procedencia del despido disciplinario por la comisión de diversas infracciones de carácter muy grave conforme el art. 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 48.4, 48.3 y 49.3 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Mensajería.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-por-no-desinfectarse-las-manos-covid/

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Incumplir la distancia interpersonal de 1,5 m en las empresas se considera infracción grave (ayer en BOE)

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IMPORTANTE¡: Ayer “colaron” en el BOE (dentro del Real Decreto-ley 26/2020, de 7 de julio) diversas medidas en torno a la actuación de las empresas para garantizar la seguridad de los trabajadores tras el Covid-19.

En concreto, en la Disposición final duodécima se establece la modificación del Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio.

Se añaden tres nuevos apartados, 4, 5 y 6, al artículo 31 del Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID19, con la siguiente redacción:

Actas de infracción

(Nuevo apartado 4 del art. 31 del RD-Ley 21/2020)

Se habilita a los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social integrantes del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, y del Cuerpo de Subinspectores Laborales, escala de Seguridad y Salud Laboral para vigilar y requerir, y en su caso, extender actas de infracción, en relación con el cumplimiento por parte del empleador de las medidas de salud pública establecidas en los párrafos a), b), c) del artículo 7.1, y en el párrafo d) del mismo, cuando afecten a las personas trabajadoras.

Dicha habilitación se extiende a los funcionarios habilitados por las comunidades autónomas para realizar funciones técnicas comprobatorias, a los que se refiere el artículo 9.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con las facultades que tienen atribuidas.

Continúa en:
http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/distancia-covid-infracciongrave/

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El 25 de junio de 2021 entrará en vigor el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo

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Fiji es el segundo país que ratifica el Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el trabajo 2019, después de que Uruguay lo hiciera hiciera el 12 de junio.

Tras el depósito de esta segunda ratificación, el Convenio entrará en vigor el 25 de junio de 2021.

Nazhat Shameem Khan, Embajador y Representante permanente de Fiji ante la Oficina de las Naciones Unidas y otras organizaciones internacionales en Ginebra, depositó el instrumento de ratificación ante el Sr. Guy Ryder, Director General de la OIT, en una ceremonia virtual.

“Esta ratificación pone de manifiesto la voluntad del Gobierno, consagrada en la Constitución de Fiji, de fomentar la igualdad, en consonancia con la condición de Fiji de miembro del Consejo de Derechos Humanos.

La ratificación del Convenio núm. 190 demuestra asimismo el destacado objetivo de Fiji de promover eficazmente normas y prácticas idóneas internacionales”, señaló la señora Khan.

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/el-25-de-junio-de-2021-entrara-en-vigor-el-convenio-190-de-la-oit-sobre-violencia-y-acoso-en-el-trabajo/

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Covid-19: La AEPD aclara si las empresas pueden tratar la información de trabajadores contagiados

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Covid-19: ¿Pueden los empresarios tratar la información de si las personas trabajadoras están infectadas del coronavirus? Es una de las dudas que ha aclarado la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD).

La AEPD aclara que, de acuerdo con lo establecido en la normativa sanitaria, laboral y, en particular, de prevención de riesgos laborales, las empresas sí podrán tratar, de acuerdo con dicha normativa y con las garantías que establecen, los datos del personal necesarios para garantizar su salud y adoptar las medidas necesarias por las autoridades competentes.

Esto incluye igualmente asegurar el derecho a la protección de la salud del resto del personal y evitar los contagios en el seno de la empresa y/o centros de trabajo que puedan propagar la enfermedad al conjunto de la población.

Continúa en:http://sincro.com.es/blog/actualidaboral/covid-19-la-aepd-aclara-si-las-empresas-pueden-tratar-la-informacion-de-trabajadores-contagiados/

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Vuelta al trabajo tras el Covid-19: la OIT publica orientaciones en materia de salud y seguridad

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La OIT publica orientaciones para una vuelta al trabajo que garantice la seguridad y la salud durante la pandemia de la COVID-19.

Desde la entidad recuerdan que el enfoque de las políticas de regreso al trabajo debe centrarse en las personas, situar los derechos y las normas internacionales del trabajo en el meollo de las estrategias económicas, sociales y medioambientales.

Asimismo, recuerdan que las directrices de política general estén integradas en los sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo (SST).

Qué dice la Nota Orientativa de la OIT

El enfoque de las políticas de regreso al trabajo debe centrarse en lo humano y situar los derechos de las personas como prioridad de las políticas económicas, sociales y medioambientales.

El diálogo social –que congrega a las organizaciones de trabajadores y de empleadores– será crucial para generar la confianza y las políticas eficaces necesarias para una vuelta al trabajo segura.

La Nota se basa en documentos de orientación de especialistas de la OIT y en las normas internacionales del trabajo, que proporcionan un marco normativo para generar una vuelta al trabajo segura.

El documento insiste en la necesidad de que las directrices de política se integren en los sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo , pues sientan las bases de un entorno laboral seguro.

Por lo tanto, explican desde la OIT, esta Nota puede contribuir a una cultura de mejoras continuas a escala nacional y en esferas tales como la administración, las instituciones, los instrumentos legales y reglamentarios, las inspecciones del trabajo y la recopilación de información.

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