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Nota 148: Profitability+ ,4 Mayo (CGT en Ericsson, Madrid)

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Ante la falsedad de la situación, Plan 50 cubo

Hoy se ha celebrado la cuarta reunión del periodo formal de consultas en la que se han vuelto a tratar las causas aducidas en el informe de Equipo Económico, y se ha proporcionado algo de información para intentar justificar que se están dando respuesta a las preguntas planteadas desde la representación sindical en sesiones anteriores.

A las preguntas sobre las diferentes noticias aparecidas en prensa sobre Ericsson en estos días, especialmente a la negociación con Indra para adquirir una importante parte de la empresa, incluyendo más de 2000 personas, la empresa ha respondido que no tienen más información que lo que aparece en prensa, que no les consta que se haya llegado a ningún acuerdo y que, en cualquier caso, la estrategia de Ericsson hacia el futuro pasa por crecer en ciertas áreas mediante adquisiciones. No ven contradicción alguna en abrir un proceso de despido colectivo al tiempo que se negocia una gran compra.

La empresa ha presentado hoy su primera propuesta económica para las salidas. Lamentablemente, sólo se recoge parte de la estructura del plan propuesto por CGT; las cantidades resultan increíblemente pobres y las condiciones de acceso muy restrictivas:

Prejubilaciones

  • A partir de 57 años y con 17 años de antigüedad en la compañía. Sólo hay 9 empleados en todo el grupo en esta situación.
  • Renta del 75% del salario neto, con tope de 60.000€ y revalorización del 1% anual
  • Pago del convenio especial de la Seguridad Social
  • Abonable hasta que el empleado cumpla 62 años

Indemnizaciones a pago único

  • Indemnización de 38 días/año con un tope de 35 mensualidades
  • Se añade un lineal en función de la antigüedad (no determinado aún)
  • Pago de una empresa de outplacement durante un año
  • Ayuda a la formación de hasta 1500€ abonable en una sola vez
  • Ayuda a emprendedores de hasta 2000€
  • Se está valorando algún tipo de medida respecto al seguro médico.

Como volvemos a constatar, no hay razón alguna que justifique estos despidos pero somos realistas; sabemos que Ericsson está utilizando una legislación laboral diseñada para defender los intereses empresariales y es muy probable que consigan imponer su reestructuración. Nosotros seguiremos negociando de buena fe y, si es necesario, acudiremos a los tribunales para defendernos de esta agresión, pero en estos momentos solo podemos desarrollar una negociación adecuada utilizando dos vías para fortalecer nuestra situación en la mesa de negociación: la visualización del conflicto y la defensa de medidas de dignas incluidas en el Plan 503.

En la última reunión informal CGT entregó el Plan 503, una propuesta de Plan de Empleo donde recogemos las medidas que proponemos para gestionar adecuadamente el empleo en Ericsson a medio plazo, reducir en lo posible el número de despidos identificados por la dirección y mitigar el impacto de los mismos mediante desvinculaciones voluntarias. Hasta hoy la Dirección no había presentado ningún Plan Social. Ahora creemos que ha llegado el momento de explicar los razonamientos en los que nos hemos basado para elaborar nuestro Plan 503.

En esta propuesta se incluyen dos líneas de actuación:

  • Una actuación a corto plazo (2015-2018) en línea con las necesidades de reducción de costes identificadas por la Dirección en este periodo, por medio de medidas de empleo voluntarias. Estas medidas se articulan a partir del Plan 503.
  • Una actuación con medidas a largo plazo, que tratan de establecer un Plan Estratégico de Empleo que mantenga la presencia de Ericsson en España y permita la adaptación a las estrategias empresariales manteniendo el empleo evitando las fluctuaciones que se han tenido los últimos años.

Proponemos un plan incentivado voluntario de desvinculación o reducción de jornada aplicable a todo el personal del Grupo Ericsson en España, que dure al menos el periodo identificado por la empresa en el programa Profitability+ (2015 a 2017) por los siguientes motivos:

Para toda la empresa porque los potenciales voluntarios pasarían de 2.613 a 3.051 (un 16% más)

  • Para toda la empresa porque los potenciales voluntarios pasarían de 2.613 a 3.051 (un 16% más)
  • Para todo el periodo de aplicación porque así también podrían acceder a las indemnizaciones diferidas 153 trabajadores más que, a día de hoy, tienen edades de 47 a 49 años.
  • Todos los trabajadores tendrían la oportunidad de elegir el momento más adecuado para su desvinculación.

Este plan incluye varios tipos de actuaciones siempre voluntarias que incluyen:

  • Indemnizaciones sin tope de 50 días por año trabajado, con 5 días adicionales por hijo y un concepto lineal de 5.000 € por cada año trabajado para incrementar las indemnizaciones de los trabajadores con cargas familiares y de aquellos con salarios menores.
  • Indemnizaciones diferidas en el tiempo a partir de 50 años. Estas indemnizaciones sustituyen a las antiguas pre-jubilaciones y planes de rentas para evitar las discontinuidades en los Planes Sociales anteriores. Se fijan los cálculos sobre el salario bruto para evitar distorsiones debidas a los cambios de IRPF. La edad de acceso se fija en 50 años permitiendo que 297 personas se puedan acojer a este modelo.
  • Reducciones de jornada y salario de hasta el 50%. Esto permite distribuir el trabajo existente facilitando a su vez la conciliación con la vida familiar y personal de los trabajadores así como el acceso a una desvinculación permanente de la compañía de manera progresiva.

Además se ha propuesto la negociación de medidas estructurales dentro de un Plan Estratégico de Empleo que evite los ciclos de empleo que se vienen dando en España los últimos años por medio del uso responsable del off-shoring y la subcontratación y de suspensión voluntaria temporal de empleo (por ejemplo, excedencias con garantía de retorno) en caso de necesidad.

También hemos preparado una hoja de cálculo para que podáis ver las indemnizaciones que os podrían corresponder en vuestro caso particular de acuerdo a nuestro modelo. Esperamos os sea de utilidad.

Aprovechando el 1º de Mayo hemos empezado a hacer público el conflicto en Ericsson. La tradicional manifestación de ese día unió muchas luchas y los trabajadores de Ericsson también estuvimos presentes.

1 de mayo

Desde CGT entendemos que la defensa de los trabajadores frente a este conflicto debemos hacerla todos juntos. El pasado jueves ya realizamos una primera concentración en el edificio de Milenium junto con el resto del Comité de Empresa de ese centro de trabajo y vamos a realizar concentraciones conjuntas con el resto de fuerzas sindicales de forma regular durante los días que queda de negociación. Estas concentraciones, además de permitir aclarar y analizar la información de la negociación que estamos compartiendo en su totalidad por escrito, nos servirán para mostrar a la empresa que estamos dispuestos a pelear juntos por la defensa de nuestros intereses. Os llamamos a participar.

La defensa del puesto de trabajo es responsabilidad de todos, visualicemos el conflicto

Nota 145: Profitability+, 27 Abril (CGT en Ericsson, Madrid)

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Razones de una sin razón

Hoy, tras la constitución de la mesa para el periodo de consultas de la semana pasada, hemos tenido una segunda reunión de carácter informativo. Decimos de carácter informativo porque la dirección sólo ha expuesto una serie de argumentos que tratan de justificar su decisión, tomada hace ya varios meses en Suecia, de reducir la plantilla en cerca de un 10%.

Este periodo de consultas que exige la ley se está desarrollando como un mero trámite preceptivo, en lugar de como un verdadero proceso negociador con el objetivo de llegar a un acuerdo tendente a evitar o reducir los efectos de la medida proyectada, tomar las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, y posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

En la reunión de hoy, los asesores de la compañía nos han presentado un análisis de las actividades de I+D+i en España, y la memoria técnica que usan para justificar su decisión de despido colectivo.

Análisis del mercado de las actividades de I+D+i realizadas por Ericsson España (Informe de Atomm)

  • Introducción: mercado actual y tendencias
    • Se identifican tres retos tecnológicos para dar respuestas desde I+D+i a las necesidades del mercado.
      • Despliegue masivo de las redes 4G/LTE. Se espera haya unos 2600 millones de subscriptores a finales de 2019.
      • Desarrollo de nuevas tecnologías de telefonía móvil (5G). Hay una carrera tecnológica entre los suministradores para imponer sus estándares y cerrar sus productos.
      • Evolución de la infraestructura de red hacia soluciones cloud y virtualización.
    • El tráfico de datos crece muy rápido y muy por encima del tráfico de voz.
    • Aparecen nuevos modelos de negocio:
      • Soluciones “llave en mano” en todas las fases de desarrollo y despliegue.
      • Tendencia a la virtualización; las redes cada vez están menos basadas en HW.
      • Orientación SW utilizando modelos de negocio basados en suscripción para utilización del software.
  • Portfolio Centro I+D Madrid
    • Policy & SDN. Productos Ericsson SAPC y SDN.
    • SASN & DPI. En una posición muy competitiva.
    • UDM. Productos: HLR, HSS, CUDB y solución UDC.
  • Análisis de necesidades I+D en España
    • Policy & SDN. Se recomienda mantener las inversiones en esta área y reforzarse con alianzas estratégicas o compras.
    • SASN & DPI. Se considera pilar de crecimiento para el futuro. Se recomienda mantener estas inversiones.
    • UDM.
      • HLR. Recomendación: reducir inversiones.
      • HSS. Reducir en monolítico.
      • CUDB. Se recomienda seguir invirtiendo en I+D.

Ante las preguntas de CGT sobre inversiones en Madrid en innovación, 5G, soporte de SAPC y UDM de M2M, evolución de UDC con nuevas base de datos, y soporte de VoLTE, la empresa no aporta ninguna respuesta. Tampoco lo hace en relación con las inversiones de UDM en diferentes países o sobre el nivel de subcontratación.

Desde CGT pensamos que se trata de un proceso de deslocalización que se está llevando a cabo desde hace tiempo. Esta reducción de inversión en I+D sólo se está utilizando para acelerarlo.

Situación de las compañías EEM y ENI Ericsson España (Informe de Equipo Económico) Ponente: Francisco Piedras

  • Configuración del Grupo Ericsson en España
    • El análisis se circunscribe a EEM y ENI, que son las dos compañías afectadas, sin dar explicación alguna de por qué Optimi y Mundivisión 2000 no se incluyen en este proceso.
  • Entorno Sectorial
    • Los ingresos del sector de las telecomunicaciones según la CNMC y de los suministradores según la AMETIC están cayendo desde 2008.
    • Esta caída persistente de ingresos en el sector se debe a varios factores.
    • El mercado está maduro.
    • Mayor presión competitiva.
    • Caída de los precios de los servicios y por tanto de ingresos y márgenes.
    • El marco regulatorio del sector digital está ralentizando las inversiones.
    • Proceso de consolidación de operadores (Ono-Vodafone, Orange-Jazztel).
    • Cambio en la demanda de servicios, mayor demanda de datos y servicios cloud.
  • Perspectivas de futuro
    • Se prevé que continúe el proceso de consolidación de los operadores. Ante la pregunta de CGT de si nuevas consolidaciones pudieran desembocar en un duopolio (prohibido por atentar contra la competencia) no contestan.
    • Búsqueda de sinergias mediante compartición de redes e infraestructuras. Esta compartición podría verse forzada por la regulación.
    • Incremento de la “comoditización” del merado de infraestrucuras de telecom.
    • Internetización” de todas las infraestructuras y plataformas tecnológicas.
    • Mayor utilización de la fibra óptica en el mercado de las telecomunicaciones.
  • Situación económica del Grupo Ericsson en España

    • EEM y ENI no hacen consolidación de cuentas ya que legalmente no están obligadas a ello al depender de una empresa de Suecia.
    • En EEM el proceso de caída de ventas es persistente desde 2012. De 732 M€ en 2012, 705M€ en 2013 y 683M€ en 2014.
    • Repunte en ventas de servicios en 2014, pero caída en HW&SW
    • La evolución de las particas de la cuenta de resultados de EEM resulta fuertemente negativa, cuando se excluyen las compensaciones de EAB (Suecia).
    • Las compensaciones se producen por parte de EAB en España, contabilizadas como menor coste de compras, y hacen que las cuentas finales tengan un resultado muy diferente. Las compensaciones se producen a fin de abaratar el precio de bienes y servicios en España para conseguir ciertos contratos estratégicos. De 263M€en 2012, 146M€ en 2013 y 170M€ en 2014. Estas cifras no habían sido comunicadas hasta ahora, a pesar de que CGT las había solicitado reiteradamente, incluso en presencia del inspector. Estas compensaciones distorsionan enormemente lo que aparece en la contabilidad oficial registrada por la empresa.
    • En ENI hay una fuerte caída de ventas. Hay 5 trimestres consecutivos con caídas respecto al mismo trimestre del ejercicio anterior.
    • Las ventas de ENI a EEM son casi un 90% de las ventas en el ejercicio 2014. La capacidad de la empresa para vender sus servicios a terceros está muy limitada
    • La situación agregada (EEM + ENI + SLU) eliminado operaciones intragrupo e incluyendo las compensaciones muestran caídas continuadas en ventas.
    • Comparación del margen de explotación sobre ventas. Es inferior al de algunos de sus principales competidores (3,2% frente al más de 8% de algunos de sus competidores).
  • Medidas de ahorro implantadas
    • Se han implantado una serie de medias de ahorro por un total de unos 14 M€ en el periodo 2012-2014.
  • Situación organizativa del Grupo Ericsson en España
    • Plan estratégico del grupo Ericsson: Se plantea la necesidad de invertir y centrar la actividad en aquellos productos y servicios con mayor valor añadido y potencial de crecimiento. También es necesario ajustar los precios a los competidores del mercado.
    • La plantilla del grupo se ha incrementado en los últimos ejercicios a pesar de los sucesivos procesos de reestructuración, aunque no aportan información de en qué áreas se ha producido este crecimiento ni sus condiciones.
    • Total trabajadores actuales en las áreas afectadas: 2339.
    • ITTE. Se está produciendo la consolidación de centros, de 55 a 3 (2 en Suecia y 1 en Canadá), para concentrar equipos HW y dar mayor eficiencia.
      • La afectación total dependerá de varias decisiones aún por tomar.
      • Afecta a 16 puesto vinculados al HW.
      • 8 adicionales si no se consolida como como “Business Near Center”.
      • Los 21 restantes dependen de la forma de prestar los “services support split”.
    • Operaciones. Se está sufriendo caída de ingresos y márgenes.
      • Las reducciones buscan conseguir mejorar márgenes por medio de off-shoring. El objetivo en España es pasar del 49% actual al 65%.
    • ITS&S. Problemas de ingresos y márgenes. El coste horario de Iberia (560 SEK/hora) es el más caro dentro de la región (media 446 SEK/hora).
      • Además hay una reorientación de las target áreas en las que la empresa quiere trabajar (TV, sistemas de soporte, tráfico IP, nuevos sectores) por lo que se deduce que consideran que nuestras competencias no son las adecuadas.
    • SSO (APS) Accounts Payable. Consolidar actividades a nivel global para reducir costes.
      • El coste de la gestión por factura en el grupo está en torno a 25,48 SEK, mientras que el considerado óptimo es de 14,8 SEK.
    • I+D. Reduce el presupuesto de I+D focalizándose en las áreas con mayor potencial de demanda y valor añadido.
      • Evolución progresiva de sus productos basados en cloud y virtualización para adaptarse a los cambios del sector.
    • Venta, preventa y administración general. Afectada por la consolidación de operadores
  • Causas del proceso de reestructuración
    • Económicas
      • Caída de ventas y perdidas recurrentes en EEM
      • Caída trimestral persistentes de ventas en ENI
      • Caída de ventas y pérdidas recurrentes del grupo en cuentas agregadas
    • Organizativas
      • Enfocar inversiones en I+D e ITSS.
      • Consolidar actividades de ITTE, SSO/APS.
      • Adecuación a actividad en Operaciones y Ventas
  • Propuesta de reestructuración tabla_reestructuracion

La próxima reunión de la comisión negociadora será el próximo miércoles 29 de abril.

En Ericsson todos somos necesarios

No a los despidos sin causa

Nota 144: Profitability+ (CGT en Ericsson, Madrid)

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Primera reunión formal

El pasado jueves 16 de Abril la empresa dio por terminado el proceso informal de consultas para el programa Profitability+ después de que los directores de todas las áreas afectadas hubieran expuesto las razones que, a su juicio, justificarían este proceso de reestructuración.

En esa última reunión, desde CGT entregamos a la Dirección nuestro Plan 503, una propuesta de Plan de Empleo donde recogemos las medidas que proponemos para gestionar adecuadamente el empleo en Ericsson a medio plazo, reducir en lo posible el número de despidos identificados por la dirección y mitigar el impacto de los mismos mediante desvinculaciones voluntarias.

Dada la importancia de este procedimiento solicitamos extender el periodo informal de consultas más allá del día 22 de Abril para poder debatir el contenido de dicho plan.

Lamentablemente, la Dirección ha rechazado esta petición aduciendo que en algunas áreas urge aplicar las medidas de reestructuración, y que las conversaciones deben de trasladarse al marco de la negociación formal, puesto que las consultas informales ya se han dado por cerradas. Al continuar con el calendario fijado por la empresa, el periodo formal de consultas ha comenzado hoy con la reunión de constitución de la mesa negociadora.

La legislación laboral vigente limita a un mes el tiempo máximo que puede durar el periodo de negociación formal. Dada la magnitud del proceso de reestructuración que se acomete, en CGT entendíamos que resultaba muy útil que, al igual que empresa ha tenido la deferencia de explicar de manera informal los motivos que llevan a la reestructuración, se nos diera a la representación de los trabajadores la opción de presentar, de modo igualmente informal y sin consumir tiempo de negociación, nuestras argumentaciones y propuestas. Trasladar todas las conversaciones al marco de las negociaciones formales sólo sirve para jugar en contra de los trabajadores dada la corta duración del periodo negociador y la complejidad de la reestructuración que afecta a diferentes empresas y centros del grupo y a una gran variedad de perfiles.

CGT desearía que el periodo de consultas no se configure como un mero trámite preceptivo, sino como un verdadero proceso negociador, con el objetivo de llegar a un acuerdo tendente a evitar o reducir los efectos de la medida proyectada, tomar las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, y posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

En la práctica, esta premura en la ejecución de la negociación y los despidos supondrá una fuerte limitación en la aplicación de la voluntariedad, ya que no habrá tiempo de evaluar posibles rotaciones internas, ni el número de trabajadores que podrían estar interesados en aplicar voluntariamente a las medidas propuestas por lo que se impide:

  • Reducir el número de despidos mediante rotaciones de áreas afectadas a áreas no afectadas.
  • Mitigar el impacto de la reestructuración sustituyendo despidos forzosos (traumáticos) por desvinculaciones voluntarias (no traumáticas).

Estas limitaciones se refuerzan con la decisión empresarial de dejar fuera de la negociación las otras dos empresas del grupo en España, Optimi S.L. y Mundovisión MGI 2000 S.A. y a algunos centros de EEM y ENI aduciendo que no están afectados, algo que en CGT no compartimos en absoluto ya que, pese a no requerirse reducción de plantilla en dichas unidades, los trabajadores de dichos centros sí podrían adherirse a las medidas pactadas durante el proceso negociador.

En CGT consideramos que el excluir las empresas Optimi Spain S.L y Mundovisión MGI 2000 S.A. y algunos de los centros de trabajo pertenecientes a las empresas Ericsson España, S.A. y Ericsson Network Services, S.L. distorsiona la realidad empresarial que trata de justificar la medida anunciada omitiendo dichas empresas, limita de manera importante las posibilidades de evitar los despidos anunciados mediante la recolocación en otras empresas del grupo y reduce las posibilidades de disminuir los efectos de la medida evitando el acceso de forma voluntaria a las medidas que puedan acordarse a los trabajadores prestando sus servicios en los centros excluidos de este procedimiento.

La Dirección cuestiona nuestra manifestación de que la gestión del empleo dentro del Grupo Ericsson en España está caracterizada, desde hace ya bastantes años, por reducciones de plantilla que se ejecutan de forma regular y que suelen ser seguidas de periodos de creación de empleo, externalizaciones y subcontrataciones masivas, con supuesta pérdida de competencias claves en la empresa que restringen gravemente nuestra competitividad. Por nuestra parte, seguimos apreciando que la Dirección utiliza estos procesos de despido colectivo como parte de una estrategia de gestión de la plantilla que ya se ha convertido en habitual puesto que a los grandes procesos de reducción de plantilla se siguen fuertes repuntes en la contratación. En los últimos años, los trabajadores afectados por estas desvinculaciones colectivas han sido:

Contrataciones y despidos

Pese a la magnitud de estas cifras, la plantilla total del grupo no sólo no ha disminuido, sino que ha aumentado considerablemente superándose en este momento los 3000 trabajadores. Se despide a parte de la plantilla para volver a contratar una vez cerrado el proceso de despidos, normalmente en condiciones más precarias.

Por lo que respecta a las concretas propuestas de CGT (“Plan 50” al cubo), la empresa manifiesta que las va a analizar adelantando que las considera “altamente gravosas”.

El Plan 503 es nuestra propuesta para revertir esta dinámica de destrucción y creación de empleo: contiene medidas a corto plazo para aportar respuestas a los problemas planteados por el programa Profitability+, pero también contiene medidas de gestión del empleo a largo plazo que permitan frenar este encadenamiento de EREs que ya llevamos sufriendo, sistemáticamente durante más de una década.

En esta primera reunión se ha constituido la comisión negociadora de manera proporcional a la representatividad de cada fuerza sindical. De esta manera, corresponde a STC un total de 5 representantes, 4 para CGT, 2 para UGT y 2 para CCOO, con un total de 13 miembros que es el máximo que marca la ley.

Constituida la mesa, la empresa ha aportado la documentación pertinente y el calendario inicial de reuniones.

El número máximo de afectados, a día de hoy es de 216 en un total de 9 centros de trabajo. De dicho número, 188 corresponden a EEM y los 28 restantes a ENI.

Plan 503. Es necesario. Es viable

Nota 143: Profitability+ (CGT en Ericsson, Madrid)

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Ericsson Última reunión informativa y Plan 50-50-50

Tras lo que nos adelantó José Antonio López el pasado 19 de febrero y posteriormente confirmó la Dirección el 18 de marzo (la intención de despedir hasta 250 trabajadores en España), hoy Inma Rodríguez ha tratado la situación del área de I+D.

Como recordáis, el pasado miércoles 1 de abril RRHH envió una convocatoria, a la Representación Legal y Sindical de los Trabajadores de EEM y ENI de los centros afectados, para mantener una serie de reuniones informales con el objetivo de explicarnos “los planes de despido colectivo que, en fechas próximas, se acometerán en las empresas Ericsson España, S.A. y en Ericsson Network Services, S.L.“ en relación con el programa Profitability+.

En esta reunión se ha tratado la situación del área de I+D por Inmaculada Rodríguez.

  • La reducción de head count es parte del programa global de Profitability +
  • Razones de mercado de UDM:
    • Los operadores de red están dejando de invertir.
    • La transición a nuevas áreas va más lenta de lo previsto porque los operadores están invirtiendo menos en nuevas tecnologías.
    • La presión de los precios en áreas tradicionales como UDM va en aumento.
    • Hay saturación en el mercado de productos clásicos, HLR y HSS, y se está cambiando el foco a los productos Layer para incrementar las ventas de UDC.
  • Inversión en UDM:
    • Durante los pasados años, debido a los problemas de CUDB y nuevos productos, se incrementó la inversión en I+D. Actualmente se considera una inversión excesiva en relación con las ventas.
    • El HLR es un producto maduro que ya no tiene muchos desarrollos que realizar.
    • El centro de I+D en Madrid se va a mantener como centro de referencia, donde continuarán las inversiones en UDM.
    • No se va a transferir ningún nodo de Madrid.
  • Inversión en SDN & Policy Control:
    • La tecnología no ha madurado tan rápido como se pensó.
    • En SDN nos estamos enfocando en Proof of Concepts. Se han ajustado los presupuestos sin aumento de inversiones en I+D.
    • En SAPC estamos bien posicionados en el mercado, pero hay retrasos por la evolución de plataforma de TSP a CBA.
    • SASN&DPI. También hay una transición hacia virtualización y SSR. El mercado no crece y se ha vuelto a revisar la inversión.
  • Impacto estimado:
    • Se trata de una reducción global en Ericsson, donde no se va a transferir actividad a otros centros.
    • Detalle del número de afectados:
      • UDM HLR: de 31 a 33
      • UDM HSS: de 15 a 17
      • UDM CUDB: de 18 a 20
      • UDM PIDS: de 4 a 5
      • UDM Technology & Evolution: de 2 a 3
      • UDM Product Line: de 1 a 2
      • SAPC: de 7 a 9
      • En cualquier área pero para perfiles no técnicos: hasta 2 afectados
    • El impacto total ha sido rebajado de 86 a 77 empleados, debido a rotaciones a áreas no afectadas.
    • Hay funcionalidades que no se van a poder desarrollar en UDM debido a esta reducción de plantilla.
    • Al preguntar por las horas desarrolladas internamente y las horas subcontratadas, nos responden que no disponen de datos.

La Dirección nos ha aportado una información interesante, aunque no se estén tomando medidas de reducción de costes como disminuir la subcontratación para reducir el impacto en el personal de Ericsson.

Se nos ha comunicado formalmente que el 22 de abril se iniciará el procedimiento formal de consultas del despido colectivo.

Aunque es de agradecer esta fase informal de consultas para aportar información sin consumir tiempo de una negociación que se prevé muy compleja, las explicaciones aportadas por los directores de las áreas de Operaciones, ITS&S, SSO y ITTE e I+D no han sido en absoluto satisfactorias. De sus argumentaciones no se deduce la necesidad de los recortes planteados más allá de ejecutar las órdenes de Suecia.

Por eso desde CGT hemos solicitado mediante carta retrasar el inicio del periodo formal de consultas, con el objetivo de poder articular medidas voluntarias.

En CGT nuestra prioridad siempre es conservar el empleo y evitar salidas forzosas, pero también queremos construir nuestro marco de actuación, ya que consideramos que Ericsson es una empresa muy grande y con muchas posibilidades de gestión de la plantilla. Por ello hemos preparado una plataforma incluyendo propuestas para gestionar este ERE de una forma diferente.

La gestión del empleo dentro del Grupo Ericsson en España está caracterizada, desde hace ya bastantes años, por reducciones de plantilla que se ejecutan de forma regular y que suelen ser seguidas de periodos de creación de empleo, externalizaciones y subcontrataciones masivas. Estos ciclos conllevan una inestabilidad en el empleo que afecta al clima laboral y a la motivación de los empleados, e implican una pérdida de competencias claves en la empresa que restringen gravemente nuestra competitividad. Las empresas que constituyen el Grupo a efectos laborales de Ericsson en España deben ser consideradas como un conjunto también en relación a su política de empleo, permitiendo minimizar las reducciones de plantilla.

En esta plataforma se incluyen dos líneas de actuación:

  • Una actuación con medidas a largo plazo, que trata de establecer un Plan Estratégico de Empleo que mantenga la presencia de Ericsson en España y permita la adaptación a las estrategias empresariales conservando el empleo.
  • Una actuación a corto plazo (2015-2018) en línea con las necesidades de disminución de costes identificadas por la Dirección en este periodo, por medio de medidas de reducción de empleo voluntarias. Estas medidas se articulan a partir del Plan 503.

Dicho Plan 503 se articula en base a tres ejes:

  • Indemnización única a partir de 50 días por año trabajado, con bonificaciones por antigüedad e hijos.
  • Indemnización diferida en el tiempo desde los 50 años inclusive, para trabajadores con más de 10 años de antigüedad.
  • Reducción de la jornada hasta un 50% durante un mínimo de 3 años, o pasar a contrato de media jornada de forma definitiva.

Todo ello articulado siempre desde la voluntariedad, y abriendo el programa a toda la plantilla. Es nuestro Plan 503.

La defensa del puesto de trabajo es responsabilidad de todos, no te quedes al margen