Derecho
Retrasar media hora la salida del trabajo no es modificación sustancial de condiciones de trabajo
El TSJ Aragón considera que retrasar el horario de salida del trabajo en media hora no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando se permite retrasar también la hora de entrada, ya que entiende que no se producen perjuicios para los trabajadores afectados. Tampoco se vulnera el principio de igualdad dado que la medida afecta por igual a hombres y mujeres.
La cuestión que el TSJ Aragón analiza en procedimiento de conflicto colectivo se centra en la posible calificación como modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la decisión empresarial de retrasar en media hora la salida de los trabajadores del turno de tarde.
En junio de 2023 la cadena de supermercados demandada comunica a los trabajadores procedentes de las tiendas de dos multinacionales del sector adquiridas, tras subrogarse en sus contratos de trabajo, la modificación del horario de atención al público que pasa a ser de 9.00 a 21.30 -antes de 9.00 a 21.00- permitiendo que los trabajadores del turno de tarde que van a ver retrasada la finalización de su jornada en media hora retrasen también su hora de entrada. Esta medida no afecta a quienes disfrutan de una reducción de jornada, los que desempeñan servicios en mostradores o en turno de mañana.
Ampliación de los supuestos de nulidad en los despidos sin causa o irregulares
La ampliación de los supuestos de nulidad, incluyendo nuevos permisos y adaptaciones de jornada, implica que los empleadores deben tener en cuenta estas situaciones especiales al tomar decisiones de despido.
En el ámbito laboral, la protección de los derechos de los trabajadores es un aspecto fundamental para garantizar la equidad y la justicia. En este sentido, la legislación laboral establece una serie de supuestos en los cuales se considera nulo un despido sin causa o sin seguir el procedimiento legal correspondiente.
Tradicionalmente, existían ciertos casos en los cuales se calificaba el despido como nulo, entre ellos, la discriminación por motivos de origen, religión o enfermedad, la violencia de género hacia las trabajadoras y los despidos realizados durante el embarazo, baja por maternidad o paternidad, lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos o familiares.
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Canal de denuncias: Aspectos clave en el ámbito laboral
¿Qué finalidad se persigue con la regulación del canal de denuncias?
La L 2/2023 incorpora al Derecho interno español la Directiva UE 2019/1937 relativa al régimen del denunciante o whistleblowing. Con ello se pretende proteger a los ciudadanos informantes de las represalias que puedan sufrir cuando informen sobre vulneraciones del ordenamiento jurídico en el marco de una relación laboral o profesional. Además, trata de fortalecer la cultura de la comunicación de infracciones como mecanismo para prevenir y detectar amenazas al interés público.
¿Qué mecanismos o cauces se establecen para formalizar la denuncia?
La normativa establece tres posibles vías de denuncia:
- El canal interno de denuncias implantado en la empresa del sector privado u organismo del sector público. Es el cauce preferente para informar por su carácter inmediato a los hechos y al denunciante.
- El canal externo de denuncias, complemento del anterior, permite que las personas físicas puedan presentar denuncias directamente o con posterioridad a la formulación de información ante el canal interno. Este canal externo que puede ser el gestionado por la Autoridad Independiente de Protección del Informante, o por las distintas CCAA o, en su caso, los canales especializados establecidos por la normativa especial, como los existentes relativos a los mercados de valores (gestionado por la CNMV) o entidades de crédito (gestionado por el Banco de España) o prevención del blanqueo de capitales (gestionado por el SEPBLAC).
- La revelación o comunicación pública de la infracción, cuando los dos cauces anteriores se revelan como inadecuados o insuficientes.
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Extinción voluntaria de contrato
Las extinciones voluntarias del contrato deben contabilizarse a efectos de comprobar la superación de los umbrales del despido colectivo, siempre que se hayan producido a iniciativa del empresario. Tienen esta consideración las extinciones del contrato por mutuo acuerdo que se producen dentro del mismo periodo de 90 días en el que la empresa despide a otros trabajadores en el contexto de un proceso de reducción global de plantilla previamente anunciada (TS Pleno 19-9-23).
Permiso de 15 días por constituirse en pareja de hecho
Un trabajador se ha constituido en pareja de hecho y tiene derecho al permiso retribuido de 15 días. ¿Qué pasa si luego se casa con la misma persona?
Desde hace años existe un permiso retribuido y no recuperable de 15 días para los trabajadores que se constituyan en matrimonio. Por ello, hasta ahora muchos convenios colectivos ampliaban dicho permiso a los trabajadores que se constituyeran en pareja de hecho, equiparando ambas formas de unión. Desde el 30 de junio de 2023, la ley también equipara pareja de hecho a matrimonio –aunque el convenio colectivo aplicable no lo establezca–.
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Prestación de 16 semanas en la maternidad o paternidad por gestación subrogada
El hecho causante de la prestación de 16 semanas por nacimiento y cuidado de menor no es el propio nacimiento del menor, sino la fecha de la resolución judicial reconociendo la filiación.
El permiso se inicia tras la resolución judicial reconociendo la filiación
El Tribunal Superior de Justicia de Burgos (TSJ Burgos 09-02-2023) ha confirmado que el nacimiento por gestación subrogada, aunque sea una situación no prevista en la norma, debe equipararse a la adopción, por analogía. En este caso, el hecho causante de la prestación de 16 semanas por nacimiento y cuidado de menor no es el propio nacimiento del menor, sino la fecha de la resolución judicial reconociendo la filiación.
Por ello, este tribunal reconoce a un padre la prestación por subrogación solicitada tras la inscripción en el Registro Civil, aunque hayan pasado 11 meses del nacimiento del menor.
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Garantía de indemnidad: Protección de los derechos laborales
En el ámbito del derecho laboral en España, la garantía de indemnidad es un concepto fundamental que busca proteger los derechos de los trabajadores y asegurar que no sufran represalias por ejercer sus derechos laborales. Esta garantía, reconocida tanto a nivel nacional como internacional, tiene como objetivo principal salvaguardar la integridad de los trabajadores y garantizar su tutela judicial efectiva en caso de vulneración de sus derechos.
¿Qué es la garantía de indemnidad?
La garantía de indemnidad se refiere al principio que prohíbe cualquier actuación o represalia por parte del empleador contra un trabajador que haya ejercido sus derechos laborales o haya presentado una reclamación judicial o administrativa. Este principio se basa en la idea de que los trabajadores deben poder ejercer sus derechos sin temor a sufrir consecuencias negativas por parte de su empleador.
La garantía de indemnidad también aplica en el ámbito del consumidor, donde se busca proteger a los clientes ante posibles abusos o incumplimientos por parte de las empresas proveedoras de bienes o servicios. En estos casos, los consumidores tienen derecho a recibir una compensación por daños y perjuicios ocasionados.
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Equiparación entre jornada parcial y jornada completa
La legislación establece que, para tener derecho a recibir prestaciones de seguridad social como la jubilación, la incapacidad permanente, la muerte y supervivencia, la incapacidad temporal y el nacimiento y cuidado de menor, es necesario acreditar un determinado número de periodos de cotización.
A partir del próximo 1 de octubre, entrará en vigor una medida para mejorar las condiciones de trabajo a tiempo parcial. Esta medida consiste en equiparar el trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo en lo que respecta al cómputo de los periodos cotizados para calcular determinadas prestaciones.
Esto significa que los trabajadores deben haber estado dados de alta en la seguridad social durante ciertos periodos de tiempo y haber contribuido con las correspondientes cotizaciones. La cuestión destacada, es que los trabajadores que han estado empleados a tiempo parcial también pueden acumular períodos de cotización para acceder a estas prestaciones, independientemente de la duración de su jornada laboral.
Por ejemplo, para calcular los períodos de cotización necesarios para tener derecho a la prestación de jubilación, se toman en consideración todos los periodos en los cuales el trabajador ha estado dado de alta en la seguridad social con un contrato a tiempo parcial, sin importar la duración de la jornada laboral realizada en cada uno de esos periodos.
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