Jurisprudencia
TJUE. Cuando los permisos retribuidos coincidan con vacaciones anuales o descansos semanales no cabe su diferimiento a otra fecha distinta
Permisos retribuidos. Vacaciones anuales y descansos semanales. Permisos retribuidos que permiten ausentarse del trabajo para atender a necesidades y obligaciones determinadas.Cuestión relativa a si el cómputo de los permisos retribuidos debe comenzar en un día en que el trabajador deba en principio trabajar y si deben disfrutarse en días en que el trabajador deba en principio trabajar. Regulación convencional que otorga permisos en condiciones más favorables, dando mayor duración o para contingencias distintas de las contempladas en el artículo 37.3 del TRET. Alegación de que los permisos retribuidos y los períodos de descanso semanal y anual responden a finalidades divergentes, por lo que no cabe su solapamiento sino su diferimiento para ser disfrutados en fechas distintas.
ERTE nulo: ¿qué pasa con la devolución de la prestación por desempleo? (Lo aclara Hacienda)
ERTE declarado nulo. ¿Qué sucede con la prestación por desempleo? Lo aclara la Dirección General de Tributos en una Consulta Vinculante en la que aborda diversos aspectos en materia de tributación.
El caso concreto planteado
Por sentencia del Tribunal Supremo de 21 de junio de 2017, se confirma la nulidad del expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) promovido por la entidad financiera en la que trabajaba la consultante, que se vio afectada por la reducción de jornada contemplada en el mismo.
La sentencia desestimó el recurso interpuesto, contra la sentencia de instancia, por la entidad financiera, y confirmó la nulidad del expediente y la reposición de los trabajadores a las condiciones de trabajo previas al expediente.
La entidad financiera aún no ha procedido a la devolución de los importes descontados en los períodos 2013 a 2017.
Asimismo la trabajadora había percibido la prestación por desempleo y, atendiendo a lo dispuesto en la sentencia, dicha prestación devino indebida, por lo que debe proceder a su devolución.
Se plantea a Hacienda:
- Tributación en el IRPF de los importes reconocidos por sentencia y de la devolución de la prestación pública por desempleo.
- Imputación temporal.
- Posible aplicación de la reducción contemplada en el artículo 18.2 de la Ley del Impuesto.
Modificaciones sustanciales: no opera la caducidad si no se ha notificado por escrito la modificación
El Tribunal Supremo unifica doctrina y sentencia que no opera la caducidad para reclamar en el caso de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo que no se hayan notificado por escrito (sent. del TS de 27 de febrero de 2020).
Entiende el TS que, puesto que no se cumple lo establecido en el art. 138.1 de la LRJS, no se inicia el cómputo del plazo de 20 días para reclamar. Por tanto, no cabe entender que la acción haya caducado.
El Supremo (haciendo referencia a sus sentencias de 21 de mayo de 2013 y 21 de octubre de 2014), deja claro que en las msct de carácter colectivo es imperativo un acto expreso de notificación por escrito a la representación de los trabajadores de la decisión definitiva empresarial.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/modificaciones-sustanciales-no-opera-la-caducidad-si-no-se-ha-notificado-por-escrito-la-modificacion/
Qué es negociar de buena fe en un ERE: lo recuerda la AN (declara nulo el despido colectivo de una aerolínea)
La Audiencia Nacional ha declarado nulo por mala fe, coacción y abuso de derecho el despido colectivo (ERE) de una compañía aérea (Sentencia de la Audiencia Nacional de 17 de abril de 2020).
Entiende la AN que ha quedado acreditado que la empresa ha vulnerado las reglas del periodo de consultas (art. 51.2 ET).
Además, en la sentencia, la AN realiza un exhaustivo repaso por la jurisprudencia existente en torno a qué debe entenderse por deber de negociar de buena fe.
(*) NOTA: Aunque técnicamente, no debería utilizarse la palabra «ERE» (el término correcto es «despido colectivo», utilizamos ERE a modo de licencia periodística al ser un término que sigue utilizándose de manera extendida).
El 3-10 se remite comunicación por la empresa del inicio del ERE y el 15-10 se reúnen por primera vez.
Lo primero que hizo la empresa fue convocar a los miembros de la Comisión por 2 cartas diferentes, una a pilotos y otra a Tcps, para reunión en el mismo sitio y mismo día y hora.
Se revisó la traducción y la empresa introdujo varios cambios.
Finalmente acordaron suscribir las actas 3,4,5,6, se emplazaron para el 22-11 para firmarlas.
En primera reunión no hubo traductor de inglés, pero el letrado de la empresa hizo de traductor. -Algunos miembros de la Comisión ad hoc, su idioma materno es inglés.
En todas las reuniones del periodo de consultas estuvo presente un traductor salvo en la primera.
Dos representantes de la empresa de recolocación estuvieron presentes en la cuarta reunión para explicar su contenido.
La intervención de la Autoridad Laboral la solicitó tanto la parte social como la empresa.
Las cartas que empresa envió a delegados LOLS les hizo constar su condición y causas de extinción.
El día 23 de agosto de 2019, la compañía, al no existir representantes unitarios en la empresa, instó a todos los trabajadores que prestan servicios en las bases aéreas que la empresa explota en los aeropuertos de Las Palmas de Gran Canaria, Tenerife, Lanzarote y Girona a que procedieran a elegir comisiones ad hoc a fin de negociar un periodo de despido colectivo.
Dichas comunicaciones fueron remitidas en lengua inglesa, y la totalidad de las mismas es de 583 comunicaciones.
El día 7-9-2.019 se celebraron en cada una de las bases afectadas por el procedimiento de despido colectivo las correspondientes asambleas, habiendo sido designados para integrar las comisiones ad hoc por cada una de las bases los siguientes trabajadores (se adjuntaba listado).
Ese mismo día los trabajadores designados para formar parte de cada una de las «comisiones ad hoc» en las bases afectadas por el despido colectivo, notificaron en tiempo y forma a la empresa dicho extremo.
Con carácter previo a dichas comunicaciones, la empresa ya había comunicado a los sindicatos de pilotos y TCP s con representación en la empresa (USO, SEPLA y SITCLA) los días 7 y 8 de agosto de 2019 su intención de promover un despido colectivo, si bien circunscrito a las bases de Canarias.
Dicha comunicación fue efectuada en la sede del SIMA con ocasión de procedimientos de mediación. La mediación no dio resultado.
– La empresa comunicó a la Dirección General de Trabajo el inicio del periodo de consultas mediante escrito fechado y firmado el día 16-10-2.019.
El periodo de consultas se cerró sin acuerdo.
Por parte de las organizaciones sindicales actoras, así como por la Comisión «ad hoc» que intervino en el periodo de consultas del DC de la empresa se interesa la nulidad de la decisión extintiva empresarial o subsidiariamente se declare la misma no ajustada a derecho por los siguientes motivos:
1º.- Inexistencia de causa justificativa de la decisión extintiva;
2º.- Ausencia de un auténtico periodo de consultas denunciado al respecto:
la insuficiencia de la documentación entregada la Comisión negociadora en el periodo de consultas, haciendo expresa referencia a la falta de solicitud de informe a la RLT
Ausencia de un Plan de Recolocación
Defectos en la comunicación de la decisión final a la RLT , la postura de la empresa a lo largo de la negociación y en especial la entrega de la documentación en inglés.
3º.- Mala fe de la empresa, fraude, dolo, coacción y abuso de derecho
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/la-audiencia-nacional-declara-nulo-el-despido-colectivo-mala-fe/
El Supremo anula el informe ilícito de una detective que sirvió para declarar procedente el despido de un trabajador
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que considera prueba ilícita, sin valor jurídico alguno, el informe de una detective privada contratada por una empresa que forzó una entrevista profesional simulada con un trabajador para demostrar que durante su jornada laboral trabajaba por cuenta propia como abogado.
La Sala anula la sentencia del TSJ de Andalucía que declaró procedente el despido del trabajador y devuelve las actuaciones para que dicte una nueva resolución sin valorar dicho informe como prueba documental.
La sentencia recurrida consideró que la prueba ahora anulada era lícita puesto que sirvió para constatar que el demandante realizaba actividades profesionales como abogado durante su jornada de trabajo. Además, modificó los hechos probados de la sentencia de instancia al atribuir la condición de prueba documental al informe escrito de la detective. Por su parte, un juzgado de Granada entendió que el despido fue improcedente y que la actuación del trabajador no era sancionable, ya que fue provocada por la detective que, pese a la negativa del recurrente para mantener la entrevista durante su horario de trabajo, insistió hasta que consiguió que la consulta profesional se realizara en ese tiempo.
El Plan anual de formación debe contener todas las acciones formativas (no sólo las bonificables)
La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que si el convenio no diferencia tipos de acciones formativas, el plan anual de formación debe contener todas las acciones programadas en la empresa y no solo las bonificables.
La AN estima la demanda interpuesta por uno de los sindicatos al haberse probado que el plan de formación que la empresa comunica a los representantes de los trabajadores no incluye formación no bonificable.
En aplicación del art. 72 del Convenio Colectivo de sector (que no diferencia tipos de acciones formativas), el plan anual ha de contener todas las acciones formativas programadas en la empresa y no solo las bonificables (sent. de la Audiencia Nacional de 29 de abril de 2020).
Continúa y conoce el caso planteado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-pla-anual-de-formacion-debe-contener-todas-las-acciones-formativas-no-solo-las-bonificables/
La AN recuerda que los reconocimientos médicos deben hacerse en jornada y horario laboral
La Audiencia Nacional ha dictado una reciente sentencia en la que recuerda que los reconocimientos médicos (voluntarios u obligatorios) se tienen que realizar en jornada y horario laboral (sent. de la AN de 2 de marzo de 2020).
El tiempo invertido en realizar el reconocimiento debe considerarse como tiempo efectivo de trabajo.
Además, deja claro (frente al criterio de la empresa) que en el caso de los vigilantes de seguridad, el reconocimiento médico es obligatorio (no voluntario).
Y esto es así porque frente al derecho a la intimidad, en este caso existe otro interés preponderante: el del resto de trabajadores o de terceras personas, cuya integridad física y salud pueden depender, en no pocas ocasiones, del estado de salud del trabajador vigilante de seguridad o escolta.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/la-an-recuerda-que-los-reconocimientos-medicos-deben-hacerse-en-jornada-y-horario-laboral/
Constituye modificación sustancial convertir al trabajador en itinerante si no está previsto en el contrato
Transformar unilateralmente a un empleado en trabajador itinerante constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que el trabajador puede pedir la extinción de su contrato (sent. del TSJ de Murcia de 27 de enero de 2020).
Ahora bien, la indemnización aplicable es la correspondiente a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (es decir, calculada a razón de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses).
Ahora bien, lo que no procede es la extinción indemnizada del contrato por la vía del 50 del ET (indemnización equivalente al despido improcedente).
Conoce el caso en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/constituye-modificacion-sustancial-convertir-al-trabajador-en-itinerante-si-no-esta-previsto-en-el-contrato/
ERTE de suspensión: declarada nula la suspensión de un RLT por no respetar la prioridad de permanencia
En caso de un ERTE, los trabajadores que no estén de acuerdo con la suspensión o reducción de sus contratos, pueden recurrir a los tribunales (independientemente de que la empresa haya alcanzado un acuerdo con los representantes de los trabajadores para llevar a cabo el ERTE).
Un ejemplo es esta sentencia en la que un TSJ declara nula la suspensión del contrato (ERTE) de un trabajador por incumplir la prioridad de permanencia e incluirle a él (representante de los trabajadores) en el ERTE frente a otro trabajador (sent. del TSJ de Andalucía de 25 de septiembre de 2019).
Continúa y conoce el caso ajuiciado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/erte-de-suspension-declarada-nula-la-suspension-de-un-rlt-por-no-respetar-la-prioridad-de-permanencia/
Paternidad: Las empresas tienen que seguir concediendo el permiso por nacimiento de hijos regulado en convenio
El hecho de que se haya ampliado el descanso por paternidad y se haya suprimido del Estatuto de los Trabajadores el permiso de 2 día por nacimiento de hijos, no significa que las empresas pueden dejar de conceder los días de permiso regulados en convenio.
Si el convenio colectivo dispone que los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido por nacimiento de hijos, hay que seguir concediéndolo, sin que las empresas puedan unilateralmente dejarlo sin efecto (sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de marzo de 2020, que reitera lo sentenciado por la AN en su sent. de 21 de febrero de 2020).
Deja claro la AN dos cosas:
- La derogación del art. 37.2 b) E.T por el RD Ley 6/2.009 no implica la derogación de las previsiones convencionales que regulasen permisos por idénticos o similares hechos causantes que los que contemplaba el precepto legal derogado.
- Es posible disfrutar del permiso previsto en el art. 36 Convenio Colectivo de forma que resulte compatible con la suspensión de contrato por nacimiento.
Nota: Hay que tener en cuenta que ahora no se llama legalmente descanso por paternidad, sino permiso del progenitor distinto de la madre biológica, aunque coloquialmente se sigue utilizando el término descanso por paternidad.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/paternidad-las-empresas-tienen-que-seguir-concediendo-el-permiso-por-nacimiento-de-hijos-regulado-en-convenio/