Jurisprudencia
El Tribunal Supremo entiende que cabe denegar el permiso por nacimiento aunque el convenio establezca su disfrute
Importante sentencia del Tribunal Supremo en la que determina que cabe denegar los días de permiso por nacimiento de hijo aunque los contemple el convenio colectivo (sent. del TS de 21 de enero de 2021)
Razona el TS que si adicionalmente se mantuviera el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, tan vinculado a la menor duración de la anterior suspensión del contrato por paternidad, se daría la paradoja de que el padre (progenitor distinto de la madre biológica) podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración de la obligación de trabajar superior al de la propia madre biológica.
NOTA: La Audiencia Nacional ha venido determinando en varias sentencias que el permiso por nacimiento de hijo, aunque ya no esté vigente (por la ampliación y progresiva equiparación de los permisos de maternidad y paternidad), sí tenían que seguir concediéndolo las empresas cuando así estuviese contemplado en convenio colectivo.
Por tanto, la sentencia del Tribunal Supremo es más relevante porque el criterio de la Audiencia Nacional ha venido sido justo el contrario.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tribunal-supremo-entiende-que-cabe-denegar-el-permiso-por-nacimiento-aunque-el-convenio-establezca-su-disfrute/
No vulnera el derecho a la desconexión digital convocar un curso fuera del horario habitual
El derecho a la desconexión digital (Art. 88 de la LOPDGDD) empieza a ser fuente de conflicto en los tribunales. Un ejemplo es esta sentencia en la que se avala la realización de cursos fuera del horario habitual.
Razona la sentencia que cuando sea tiempo de trabajo efectivo como en este caso, no le es aplicable el derecho de desconexión digital (sent. del TSJ de Madrid, sección 2, de 4 de noviembre de 2020).
Es más, incluso si fuese de aplicación el Real Decreto-ley 28/2020, que no lo es ratione temporis, no llegaría a los umbrales del artículo 1 del mismo para ser considerado como trabajo a distancia y por tanto voluntario.
NOTA: El RD-Ley 28/2020 es el que regula el trabajo a distancia (teletrabajo).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/no-vulnera-el-derecho-a-la-desconexion-digital-convocar-un-curso-fuera-del-horario-habitual/
El art. 34.8 del ET no contiene un derecho absoluto de teletrabajo
Interesante sentencia en la que se desestima la petición de un trabajador de teletrabajo de un empleado que apelaba al art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de la jornada) (sent. del TSJ de Castilla y León de 2 de diciembre de 2020).
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Un juzgado declara nulo el despido de un trabajador tras comunicar que iba a ser padre
El Juzgado de lo Social número uno de Santander ha declarado nulo el despido de un trabajador, operador de alarmas, tras comunicar a la empresa que iba a ser padre por segunda vez y su intención de conciliar vida laboral y familiar.
Además, la sentencia, consultada por Europa Press, condena a la compañía a readmitir al empleado en el mismo puesto y con idénticas condiciones, así como a abonar los salarios que ha dejado de percibir desde el cese, en mayo de 2020.
La resolución, que ve el despido “una clara reacción” de la empresa al anuncio de paternidad, indica que antes de esa fecha, entre febrero y marzo del año pasado, el demandante estuvo de baja médica. Después, el 19 de mayo envió un correo electrónico al responsable de la empresa para comunicarle que a principios de agosto iba a ser padre por segunda vez.
Al día siguiente, su superiora jerárquica le informó que debía prestar servicios el 25, 26 y 27 de ese mes, que le correspondían descansar, para cubrir una sustitución, a lo que el trabajador contestó que entendía que eran horas extraordinarias y se le debían abonar como tal. Y reiteró además que tenía un niño de dos años y que su mujer estaba embarazada de 7 meses, por lo que la conciliación familiar era “esencial” para él.
No obstante, accedió a hacerse cargo de los servicios comunicados mediante teletrabajo, aunque la responsable le informó un día después por correo electrónico que ya no era necesario que cubriera ningún turno.
Continúa en: http://elderecho.com/un-juzgado-declara-nulo-el-despido-de-un-trabajador-tras-comunicar-que-iba-a-ser-padre
Las empresas no están obligadas a facilitar a los sindicatos los emails de todos los empleados
Las empresas no tienen obligación de poner a disposición de los sindicatos una cuenta de correo electrónico corporativa ni, en consecuencia, tampoco deben facilitar el e-mail de todos los empleados de plantilla.
Si no se ha pactado expresamente esa obligación, no cabe exigirlo por parte de los sindicatos (sent. de la Audiencia Nacional de 9 de diciembre de 2020 en la que desestima la demanda interpuesta por la Federación de Servicios de CCOO).
NOTA: Se aplica en este caso el Convenio colectivo del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos.
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¿Dimisión o coacción? El Supremo avala la dimisión de dos empleados que firmaron su baja voluntaria tras comunicarles la empresa que les iba a denunciar
¿Dimisión o coacción? El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que es lícita la baja voluntaria (dimisión) cuando lo que hace la empresa es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella.
Así lo determina el TS en su sentencia de 20 de enero de 2021 en la que desestima el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por dos trabajadores que firmaron su baja voluntaria tras comunicarles su empresa que iba a denunciarles por comportamientos ilícitos y fraudulentos.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-supremo-dimision-o-coaccion-baja-voluntaria/
Avalado el despido de la presidenta del Comité de Empresa de una compañía por usar el teléfono corporativo para fines personales
Un TSJ ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de una trabajadora (presidenta del Comité de Empresa) por uso abusivo del teléfono corporativo para fines personales.
En la sentencia se descarta la nulidad al entender el tribunal que han quedado acreditados los hechos y su gravedad (sent. del TSJ de Extremadura (Sección 1. Cáceres) de 30 de noviembre de 2020).
La empresa tiene prohibido a sus trabajadores usar los medios profesionales para fines privados y tiene advertidos a aquellos personalmente sobre la posibilidad de supervisión de su labor.
Entiende el tribunal que el despido de la trabajadora no ha sido motivado ni por su maternidad ni por su carácter de representante de los trabajadores, sino por los incumplimientos contractuales que se le atribuyen en la carta de despido y que han sido acreditados por la empresa.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-presidente-comite-empresa-uso-telefono-fines-personales/
Declarado improcedente (no nulo) la extinción de un contrato temporal tras declararse el Estado de Alarma
Despidos Covid-19: Declarado improcedente (pero no nulo) la extinción de un contrato temporal pocos días después de declararse el Estado de Alarma.
La empresa había recurrido a un Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE) pero no se incluyó a la trabajadora con contrato temporal.
El contrato se extinguió con fecha 17.3.2020, fecha en que no estaban vigentes ni el RD 9/2020 de 27 de marzo (en vigor desede el 28.03.20 sin efectos retroactivos) ni el RD 8/2020 de 17 de marzo de 2020 (en vigor el 18.03.20).
La extinción de contrato se produjo como consecuencia de la situación derivada de la declaración del Estado de Alarma pero dicha conducta únicamente puede ser considerada como despido improcedente.
Así lo ha sentenciado el Juzgado de lo Social (Sección 3) de Palma de Mallorca (sentencia de 3 de noviembre de 2020).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despidos-covid-improcedente-extincion-contrato-temporal/
Covid-19 y despidos: declarado procedente el despido de una trabajadora por llevar mal colocada la mascarilla e increpar a un cliente
Covid-19 y despidos: ya empezamos a tener sentencias en torno a incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales, seguridad e higiene por parte de los trabajadores.
Hace unos días analizábamos esta sentencia de Gijón de 4 de noviembre de 2020 (avalando la procedencia del despido por desobediencia y comisión de diversas infracciones) y hoy recogemos esta otra sentencia del JS nº 6 de Santander.
La titular del Juzgado de lo Social nº 6 de Santander ha declarado procedente el despido de una trabajadora de la sección de pescadería de un supermercado por hacer caso omiso a las indicaciones de su superior para que se colocara adecuadamente la mascarilla.
Acto seguido, la trabajadora se dirigió en tono amenazante a la clienta que lo había puesto en conocimiento.
En la sentencia, la magistrada considera que la actuación de la trabajadora “debe encuadrarse dentro de las faltas muy graves” que llevaron a la empresa a despedirla.
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Considerado despido (y no dimisión) el caso de una trabajadora que dejó de acudir a su puesto por miedo al Covid-19
Interesante sentencia de un JS en la que considera como despido (y no baja voluntaria) el caso de una trabajadora que dejó de acudir a su puesto por miedo ante la situación provocada por la Covid-19.
Considera el JS que la trabajadora no dimitió, sino que fue la empresa la que, por la vía del hecho, procedió a
despedirla, lo cual aboca a la declaración de improcedencia (sent. del JS de Cáceres. Sección 1, de 5 de octubre de 2020).
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