Derecho Laboral

Permiso de 15 días por constituirse en pareja de hecho

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Un trabajador se ha constituido en pareja de hecho y tiene derecho al permiso retribuido de 15 días. ¿Qué pasa si luego se casa con la misma persona?

Desde hace años existe un permiso retribuido y no recuperable de 15 días para los trabajadores que se constituyan en matrimonio. Por ello, hasta ahora muchos convenios colectivos ampliaban dicho permiso a los trabajadores que se constituyeran en pareja de hecho, equiparando ambas formas de unión. Desde el 30 de junio de 2023, la ley también equipara pareja de hecho a matrimonio –aunque el convenio colectivo aplicable no lo establezca–.

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Prestación de 16 semanas en la maternidad o paternidad por gestación subrogada

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El hecho causante de la prestación de 16 semanas por nacimiento y cuidado de menor no es el propio nacimiento del menor, sino la fecha de la resolución judicial reconociendo la filiación.

El permiso se inicia tras la resolución judicial reconociendo la filiación

El Tribunal Superior de Justicia de Burgos (TSJ Burgos 09-02-2023) ha confirmado que el nacimiento por gestación subrogada, aunque sea una situación no prevista en la norma, debe equipararse a la adopción, por analogía. En este caso, el hecho causante de la prestación de 16 semanas por nacimiento y cuidado de menor no es el propio nacimiento del menor, sino la fecha de la resolución judicial reconociendo la filiación.

Por ello, este tribunal reconoce a un padre la prestación por subrogación solicitada tras la inscripción en el Registro Civil, aunque hayan pasado 11 meses del nacimiento del menor.

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Garantía de indemnidad: Protección de los derechos laborales

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En el ámbito del derecho laboral en España, la garantía de indemnidad es un concepto fundamental que busca proteger los derechos de los trabajadores y asegurar que no sufran represalias por ejercer sus derechos laborales. Esta garantía, reconocida tanto a nivel nacional como internacional, tiene como objetivo principal salvaguardar la integridad de los trabajadores y garantizar su tutela judicial efectiva en caso de vulneración de sus derechos.

¿Qué es la garantía de indemnidad?

La garantía de indemnidad se refiere al principio que prohíbe cualquier actuación o represalia por parte del empleador contra un trabajador que haya ejercido sus derechos laborales o haya presentado una reclamación judicial o administrativa. Este principio se basa en la idea de que los trabajadores deben poder ejercer sus derechos sin temor a sufrir consecuencias negativas por parte de su empleador.

La garantía de indemnidad también aplica en el ámbito del consumidor, donde se busca proteger a los clientes ante posibles abusos o incumplimientos por parte de las empresas proveedoras de bienes o servicios. En estos casos, los consumidores tienen derecho a recibir una compensación por daños y perjuicios ocasionados.

Continúa en: https://elderecho.com/garantia-de-indemnidad-proteccion-de-derechos-laborales

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Equiparación entre jornada parcial y jornada completa

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La legislación establece que, para tener derecho a recibir prestaciones de seguridad social como la jubilación, la incapacidad permanente, la muerte y supervivencia, la incapacidad temporal y el nacimiento y cuidado de menor, es necesario acreditar un determinado número de periodos de cotización.

A partir del próximo 1 de octubre, entrará en vigor una medida para mejorar las condiciones de trabajo a tiempo parcial. Esta medida consiste en equiparar el trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo en lo que respecta al cómputo de los periodos cotizados para calcular determinadas prestaciones.

Esto significa que los trabajadores deben haber estado dados de alta en la seguridad social durante ciertos periodos de tiempo y haber contribuido con las correspondientes cotizaciones. La cuestión destacada, es que los trabajadores que han estado empleados a tiempo parcial también pueden acumular períodos de cotización para acceder a estas prestaciones, independientemente de la duración de su jornada laboral.

Por ejemplo, para calcular los períodos de cotización necesarios para tener derecho a la prestación de jubilación, se toman en consideración todos los periodos en los cuales el trabajador ha estado dado de alta en la seguridad social con un contrato a tiempo parcial, sin importar la duración de la jornada laboral realizada en cada uno de esos periodos.

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Así es el nuevo permiso de cinco días por enfermedad de familiares, pareja de hecho o parientes cercanos

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El  pasado 29 de junio se publicó en BOE el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (publicado en BOE de 29 de junio de 2023) que, entre otras medidas, introduce el nuevo permiso de cinco días para familiares y cuidadores en caso de enfermedad u hospitalización.

Este nuevo permiso, en su actual configuración, entró en vigor el pasado 30 de junio de 2023.

Hay que recordar que este RD-Ley deriva (en lo que respecta a las medidas de conciliación) del cumplimiento de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

En primer lugar, en realidad, más que un «nuevo permiso» es una ampliación (tanto en días como en personas que pueden solicitarlo) del antiguo permiso por enfermedad de familiares. Lo que se ha producido es la modificación del ar. 37.7.b del Estatuto de los Trabajadores.

Continúa en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/asi-es-el-nuevo-permiso-de-cinco-dias-por-enfermedad-de-familiares-pareja-de-hecho-o-parientes-cercanos/

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¿Qué sucede si un trabajador quiere volver antes de la excedencia?

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Uno de sus trabajadores se encuentra en situación de excedencia y, aunque no ha agotado la duración máxima que solicitó, le ha dicho que quiere reincorporarse ya a su puesto. ¿Tiene derecho a ello?

Duración de la excedencia

Duración. Si uno de sus empleados está disfrutando de una excedencia, recuerde su duración y sus efectos sobre el puesto de trabajo:

  • Voluntaria. Si la excedencia es voluntaria, su duración es de cuatro meses a cinco años. A su término, su trabajador ostentará un derecho preferente de reingreso si existen vacantes de igual o similar categoría a la suya (podrá denegarle el reingreso si no hay vacantes o si el puesto ha quedado amortizado).

Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/volver-antes-de-la-excedencia/

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Nuevos supuestos de despido nulo tras el Real Decreto-Ley 5/2023

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Las nuevas disposiciones establecidas en el Real Decreto-Ley 5/2023 amplían las circunstancias en las cuales un despido podrá ser considerado nulo. Se incluyen supuestos relacionados con el embarazo, permisos parentales, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia natural, adaptaciones de jornada por conciliación familiar y violencia de género.

En el texto se establecen los nuevos supuestos de nulidad del despido con la modificación de los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Artículo 53.4 ET: Despido por causas objetivas

La reciente modificación del artículo 53.4 del ET, en vigor desde el 30 de junio de 2023, establece que la decisión de despido también será nula en los siguientes casos:

a) Cuando las personas trabajadoras se encuentren en periodos de suspensión del contrato de trabajo debido al nacimiento, permiso parental o enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión de despido dentro de dichos periodos de suspensión.

b) En el caso de trabajadoras embarazadas, aquellas que hayan solicitado uno de los permisos contemplados en el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o que estén disfrutando de ellos, así como las que hayan solicitado o estén disfrutando de adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o de la excedencia establecida en el artículo 46.3. También se incluye a las trabajadoras víctimas de violencia de género por ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva o los derechos reconocidos en esta ley para su protección o asistencia social integral.

El artículo 34.8 del ET regula la solicitud de adaptación de jornada por razones de conciliación, y entre estas razones se encuentra la posibilidad de solicitar teletrabajo.

Por otro lado, la nueva redacción del artículo 37.3.b del ET establece un permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, que requiera reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluyendo familiares consanguíneos de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y requiera cuidados.

Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/nuevos-supuestos-de-despido-nulo-tras-el-real-decreto-ley-5-2023/

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No cabe denegar teletrabajo (art. 34.8 del ET) apelando sin más a que en la empresa ya existe una política de conciliación y flexibilidad

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Seguimos analizando sentencias sobre peticiones de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de jornada). En esta ocasión, se declara el derecho de una trabajadora que solicitó teletrabajo al entender que la empresa no motiva adecuadamente su negativa.

En el caso concreto enjuiciado, la trabajadora solicitaba realizar el 100% de su jornada en remoto

Razona entre otros el JS que no cabe denegar aludiendo de modo genérico a que en la empresa ya existe una política de conciliación y flexibilidad. Los motivos de la negativa deben concretarse y además, la carga del prueba en cuanto al proceso negociador obligatorio recae en la empresa (sent. del Juzgado de lo Social de Mieres. Sección: 1 de 19 de mayo de 2023).

Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/no-cabe-denegar-teletrabajo-art-34-8-del-et-apelando-sin-mas-a-que-en-la-empresa-ya-existe-una-politica-de-conciliacion-y-flexibilidad/

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El BOE publica el pacto de convenios firmado por sindicatos y empresarios para el periodo 2023-2025

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El Boletín Oficial del Estado ha publicado el V Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) que firmaron CCOO, UGT, CEOE y Cepyme el pasado 10 de mayo y en el que se recomienda a los negociadores de convenios colectivos un alza salarial global del 10% entre 2023 y 2025.

Sindicatos y empresarios declaran en este acuerdo su intención de llevar a cabo en esos tres años “una política salarial que contribuya de manera simultánea a la reactivación económica, a la creación de empleo y a la mejora de la competitividad de las empresas españolas”.

Así, las partes recomiendan subidas salariales del 4% en 2023 y del 3% tanto para 2024 como para 2025, con una cláusula de revisión salarial que, en caso de desviación de la inflación, podría implicar alzas adicionales de hasta el 1% para cada uno de los años del acuerdo (2023-2025), que se aplicarían al inicio del siguiente ejercicio.

Así, si finalizado este año, el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior al 4% de subida salarial recomendada, se aplicará un aumento adicional máximo del 1% con efectos desde el 1 de enero de 2024.

En el caso de 2024 y 2025, para los que se aconseja un alza salarial del 3%, la cláusula de salvaguarda con ese 1% adicional se activará cuando el IPC interanual de diciembre sobrepase el 3% y se aplicará al año siguiente, es decir, el 1 de enero de 2025 y el 1 de enero de 2026, respectivamente.

Link BOE: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2023-12870
Continúa en: https://elderecho.com/pacto-convenios-sindicatos-y-empresarios-periodo-2023-2025

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